• داشتن دانش و اطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف و عملکرد شخص مورد نظر در شغل خاص.

• داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه کار فرد مورد نظر.

• • داشتن انگیزه کافی برای ارزشیابی دقیق. از این جهت که ارزیابی نیازمند دقت است و ارزیاب کننده نمی‌تواند در یک فرصت چند دقیقه‌ای در باره شایستگی یا بی‌لیاقتی یک کارمند قضاوت واقعی کند.

• دارا بودن اعتماد به نقس و توانایی قضاوت عادلانه و رها کردن نظریات تبعیض‌آمیز.

• احساس مسئولیت کردن و جدی گرفتن ارزشیابی (جمعی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۸).

۲-۲۱- مشکلات بکارگیری ارزیابی ۳۶۰ درجه

• شایستگی‌های مورد ارزیابی به طور دقیق انتخاب نشود

• افراد نتایج بدست آمده را به دلایلی نپذیرند

• در بازخورد با افراد فقط بر روی نقاط ضعف تاکید شود

• از نتایج بازخورد در جهت توسعه فرد استفاده نشود

• اشتباهاتی که در حین اجرای ارزیابی ممکن است بوجود بیاید مانند اثر هاله‌ای، کلیشه‌سازی و…

• فقدان حمایت مدیریت ارشد

• عدم ارتباطات موثر با ارزیابی شوندگان و ارزیابی کنندگان

• فقدان تطابق با بینش ماموریت و استراتژی‌های شرکت

• برخی تناقضات در آراء افراد

• زمان بر بودن از لحاظ اجرائی در سازمان‌هایی که سیستم اطلاعاتی قوی ندارند (کاچ، ۱۳۷۹).

۲-۲۲- چه اطلاعاتی باید مورد سنجش قرار بگیرند

• دانش مرتبط با شغل، صنعت و سازمان

• مهارت‌ها، میزان خبرگی و چیرگی در انجام وظایف

• رفتارها و الگوهایی که به محیط مربوط می‌شوند (دهقان، ۱۳۸۹).

۲-۲۳- پیشینه تحقیق
۲-۲۳-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
نمازیزاده (۱۳۷۶) در تحقیقی با عنوان «تجزیه و تحلیل یک مدل بهنجار از شیوه مربیگری ورزش» به توصیف بهترین شیوه تصمیمگیری از طرف مربیان میپردازد. خلاصه تحقیق وی به شرح زیر است:
تمامی فعالیت‌هایی که توسط مربی انجام می‌شود، شامل نوعی تصمیم‌گیری است. برای مثال مربی لازم است در خصوص هدف عملکرد، ورزشکار یا تیم خود تصمیم بگیرد و افرادی را از میان گروه ورزشکاران خود انتخاب کند که به نظر او میتوانند از عهده انجام آن کار برآمده و تکلیف تعیین شده را به نحو مطلوب اجرا کنند و در نهایت مربی بایستی روش‌های برانگیختن و ایجاد انگیزه لازم در ورزشکاران را مشخص کند. مربی علاوه بر این لازم است در مورد تمرین، برنامه‌ریزی مسابقات، البسه ورزشی و چگونگی مسافرتهای ورزشی تصمیم بگیرد. کلیه این تصمیمات به نوعی بر روی ورزشکاران و عملکرد آنان تاثیر خواهد داشت.
مربی جدا از نگرانیهای مربوط به تصمیمگیری‌های مطلوب، با این سئوال نیز مواجه است که در فرآیندهای تصمیمگیری، چقدر و چگونه به وزشکاران خود اجازه مشارکت دهد. نظریههای مربوط به فرایند اجتماعی تصمیم‌گیری و تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که بهتر است مربی شرایط و موقعیت‌های هر مساله را بررسی کرده و سپس در خصوص مشارکت و یا عدم مشارکت ورزشکاران در امر تصمیم‌گیری اقدام نماید، نه این که بدون مطالعه و با توجه به ویژگی‌های شخصیتی خود همواره یکی از شیوه‌های دموکراتیک یا استبدادی در مربیگری را دنبال کند. البته تاثیر ویژگی‌های شخصیتی مربی را در این امور نباید نادیده گرفت. ویژگی‌های شخصیتی مربی بخشی از موقعیت و شرایط تصمیم‌گیری است و مسائل دیگری از قبیل اولویت‌ها، نوع مساله ویژگی‌های شخصیتی اعضای تیم و گروه ورزشی نیز می‌تواند به نوبه خود در فرایند تصمیم‌گیری مهم و موثر باشد.
کوزه چیان (۱۳۷۸) در تحقیقی عملکرد مدیران دانشکده‌های تربیت بدنی کشور ارزشیابی کرده است. روش تحقیق از نوع تحلیلی ـ توصیفی بوده و به شکل میدانی اجرا شده است. جامعه آماری شامل مدیران هفت دانشکده تربیت بدنی کشور است که به دلیل محدود بودن جامعه، کل آن‌ها به عنوان نمونه انتخاب شدند. برخی از نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که :
۱- بیش از ۸۵ درصد مدیران دانشکده‌ها فاقد مدرک دکتری هستند.
۲- بیش از ۷۰ درصد مدیران دانشکده‌ها اظهار داشته‌اند که تاکنون در هیچ دوره‌ی مدیریتی، شرکت نداشته‌اند.
۳- بیش از ۵۷ درصد مدیران به بعد برنامه‌ریزی که مهمترین وظیفه یک مدیر محسوب می‌شود، اشاره‌ای نکرده‌اند.
شفیعی (۱۳۸۶)، الگوی نظری انتخاب مربیان تیم‌های ملی شنا، شیرجه، واترپلو را به این صورت ارائه داد که بعد مهارت‌های عاطفی ـ انسانی می‌گیرد و ویژگی‌های شخصیتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، مهارت‌های مدیریتی، سوابق کاری مربی، ویژگی‌های فردی و مهارت‌های ورزشی در طبقات پایین‌تر جایگزین می‌شوند. وی بیان می‌کند هرچند بعد مهارت‌های عاطفی ـ انسانی مربیان از درجه اهمیت بالایی برخوردار است و بعد مهارت‌های ورزشی از کمترین امتیاز برخوردار می‌باشد، اما این بدین معنی نیست که به مهارت‌های ورزشی توجه نداشته باشیم، بلکه رعایت رتبه‌بندی درجه اهمیت هریک از آن‌ها بایستی مورد توجه قرار گیرد.
وحدت (۱۳۸۶) در تدوین شاخص‌های ارزیابی مربیان دو و میدانی کشور به این نتیجه رسید که مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی و ویژگی‌های شخصیتی به ترتیب بیشترین اهمیت را دارند.
همتی‌نژاد (۱۳۸۷) بیان کرد که با بهره گرفتن از پرسشنامه ارزیابی مربی توسط سایر مربیان و همکاران، ورزشکاران، والدین ورزشکاران و خود مربی می‌توان اطلاعات زیادی درباره عملکرد مربی کسب کرد. وی اولین گام در فرایند ارزیابی مربیان را بیان فلسفه سازمانی و فردی معرفی می‌کند. این که هدف پیروزی باشد یا توسعه ورزشکار، در انتخاب شایستگی‌های مورد ارزیابی تاثیر می‌گذارد. دومین مرحله تعیین شایستگی‌ها و نیازهای ارزیابی بر اساس فلسفه موجود می‌باشد. تدوین طرح ارزیابی، اجرای آن و مرور و تجدید نظر در آن مراحل بعدی ارزیابی مربی را تشکیل می‌دهند.
قلی‌پور و همکارانش (۱۳۸۷) تحقیقی به منظور ارائه بازخور از عوامل شایستگی‌های شغلی متصدیان رده‌های مدیریت (رؤسا، مدیران، معاونین، مدیر عامل و قائم مقام ایشان) به منظور آگاهی از وضعیت آن‌ها و تلاش جهت اصلاح و بهبود نقاط ضعف احتمالی انجام دادند و نتایج تحلیل‌های به عمل آمده به ارزشیابی شوندگان و مدیران آن‌ها بازخور داده شد که مبنای نیازسنجی آموزشی آن‌ها نیز قرار می‌گیرد. نتایج طرح به شرح زیر است:

• ارائه تصویری روشن از نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شایستگی‌های مدیریتی به هر یک از ارزشیابی شوندگان

• ایجاد تغییر در نگرش و رفتار ارزشیابی شوندگان

• استفاده از نتایج آن در نیازسنجی آموزشی

پورسلطانی (۱۳۸۸) در تعیین اعتبار و پایایی مقیاس ۳۶۰ درجه برای رهبری در مدیریت ورزشی، پرسشنامه‌ای معتبر و پایا در هشت خرده مقیاس مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت‌های رهبری، مهارت‌های حرفه‌ای، بکارگیری قابلیت‌های خود و دیگران و توسعه فعالیت‌های تیمی تدوین کرد.
دهقان قهفرخی (۱۳۸۹) در ارزیابی عملکرد مربیان تیم‌های ملی والیبال ایران با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت که بین نمرات ارزیابی ورزشکاران، مربیان همکار، سرپرستان و خود ارزیابی مربیان تیم‌های ملی والیبال در خصوص مهارت‌های مدیریتی، مهارت‌های فنی، ویژگی‌های اجتماعی، ویژگی‌های شخصیتی تفاوت معناداری وجود ندارد، اما وقتی این عوامل را به صورت جزئی مورد بررسی قرار می‌دهیم، از ۴۰ معیار ارزیابی در ۱۹ مورد تفاوت بین گروه‌ها معنادار است. بنابراین در استفاده از روش بازخورد ۳۶۰ درجه مشخص شد که معیار ارزیابی کلی نمی‌تواند تفاوت بین نظرات گروه‌های مختلف را مشخص کند و در نتیجه بازخوردهای شایسته‌ای را فراهم کند. هر چه معیارهای ارزیابی جزئی‌تر و ریزتر شوند می‌توانند نتایج مفیدتری به همراه داشته باشند. در بین معیارهای ارزیابی در ۱۱ مورد، مربیان ارزیابی بهتری از عملکرد خود نسبت به حداقل یکی از گروه‌های دیگر داشتند. یکی از دلایل احتمالی بالاتر بودن نتایج خود ارزیابی مربیان در مقایسه با ارزشیابی آن توسط دیگران، عدم وجود فرهنگ خود ارزیابی است بطوریکه مربیان تمایل دارند خود را بهتر ارزیابی کنند. وی پیشنهاد می‌کند لازم است ابتدا فرهنگ ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای در بین مربیان و تیم‌های ورزشی ایجاد شود و دلایل ارزیابی نیز بر آن‌ها روشن شود و پس از آن انتظار نتایج واقعی‌تر را از آن‌ها داشت. همچنین ایشان اشاره می‌کنند که یکی از نقاط ضعف مطالعه‌شان وجود رده‌های سنی مختلف با جنسیتی متفاوت بود که ممکن است نتایج ارزیابی را تا حدودی تحت تاثیر قرار داده باشد و توصیه کرده در صورت امکان، مطالعات دیگری با حذف تاثیر این عوامل انجام شود.
حمیدی (۱۳۹۰) مقیاسی برای ارزیابی عملکرد مربیان ملی کشور ارائه کرد. مقیاس ارزیابی عملکرد مربیان ملی کشور متشکل از پنج عامل بود. در مدل تائیدی، روابط بین هریک از این عامل‌ها، بارهای عاملی اثرگذار بین عوامل و معادلات ساختاری مدل به دست آمدند. در این مدل، سه عامل توانایی‌های فنی، مهارت‌های رهبری و مهارت‌های ویژه به عنوان عامل‌های مستقل ظاهر شدند که بر مهارت‌های ارتباطی مربیان اثر گذاشته و نهایتاً بر توان عملیاتی (اجرایی) مربیان اثر می گذارد. معادله مهارت‌های رهبری از سه عامل مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ویژه و مهارت‌های فنی تشکیل شده که ضریب مهارت‌های ویژه منفی است. در معادله مهارت‌های عملیاتی مربیان، تنها عاملی که نقش آفرینی می‌کند، مهارت‌های ارتباطی است. در معادلات ساختاری، نقش منفی مهارت‌های ویژه نشان از ضعف عملکرد مربیان در این جوزه داشته و لازم است در انتخاب مربیان و دوره‌های آموزشی مد نظر قرار گیرد. نقش مهارت‌های ارتباطی به عنوان مرکز ثقل مدل، حائز اهمیتی ویژه است. از مقیاس ارائه شده می‌توان برای ارزیابی عملکرد مربیان ملی استفاده نمود. لیکن باید بارهای عاملی هر متغیر و نقش روابط بین عامل ها در داخل مدل توجه نمود.
عشقی (۱۳۹۰) به ارزیابی عملکرد اداره‌های تربیت بدنی خراسان بزرگ با بهره گرفتن از مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه پرداخت. با توجه به مدل ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای، روسا و معاونین اداره کل تربیت بدنی در هر سه استان خراسان رضوی، شمالی و جنوبی به عنوان افراد بالا دست، کارکنان اداره‌های تربیت بدنی به عنوان افراد تحت سرپرستی، ورزشکاران و مربیان و مسئولین هیات‌های ورزشی در هر شهرستان به عنوان مشتریان اداره تربیت بدنی و خود مدیران به عنوان خود ارزیابی، عملکرد مدیر را ارزیابی کردند. ابزار اندازه‌گیری، پرسشنامه ۶۴ سوالی مقیاس بازخورد ۳۶۰ درجه بود که توسط پورسلطانی (۱۳۸۸) هنجار شده بود و در هشت خرده مقیاس (مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، تشویق و نوآوری و تغییر، ارتباطات کاری، مهارت‌های رهبری، مهارت‌های حرفه‌ای، بکارگیری قابلیت های خود و دیگران و توسعه فعالیت‌های تیمی) عملکرد مدیران ورزشی را ارزیابی می‌کرد. یافته‌ها در خصوص عملکرد مدیران اداره تربیت بدنی بر مبنای هشت مهارت مدیریتی و از دیدگاه چهار گروه ذینفع شامل مدیران مافوق، مشتریان، کارمندان و خود مدیر اداره نشان داد که بین نتایج ارزیابی این ذینفعان در ارزیابی مهارت‌های مدیریتی مدیران تفاوت معناداری وجود دارد. نمره بالای خود ارزیابی نسبت به سه گروه دیگر موید این است که مدیران اداره های تربیت بدنی در محیط کاری خود نسبت به سطح شایستگی‌هایشان دچار بلند پروازی شده و به عبارت دیگر میزان آگاهی و درک مدیران نسبت به مهارت‌هایشان درست نیست به نحوی که نتوانسته‌اند سطح انتطارات ذینفعان خود را مرتفع کنند و این خود عاملی شده که روی عملکردشان اثر بگذارند.
ضابط و حبیبی (۱۳۹۰) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) را انجام دادند. به این منظور پس از شناسایی عوامل موجد بهسازی نیروی انسانی و سپس شناسایی مولفه های ویژه هر یک از عوامل در ستاد ناجا، اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه‌ها مورد تحلیل قرار گرفته است. بر اساس نتایج به دست آمده ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش، رضایت، گرایش به آموزش و ماندگاری کارکنان تاثیر دارد اما بر خلاقیت و نوآوری بیروی انسانی تاثیر ندارد.
عشوری (۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان ارزیابی عملکرد مربیان تیمهای ملی فوتبال مردان ایران با بهره گرفتن از روش بازخورد ۳۶۰ درجه دریافت که بین نتایج ارزیابی گروه های مورد بررسی در خصوص مهارت‌های مدیریتی و فنی و ویژگی‌های اجتماعی و شخصیتی تفاوت معناداری وجود ندارد.
۲-۲۲-۲- تحقیقات انجام شده خارج کشور
هاچ^[۸] (۱۹۸۹) به مقایسه عملکرد مربیان بسکتبال دبیرستان‌های پنسلوانیا از دیدگاه مدیران و مربیان پرداخت. حمایت از سیاست‌های مدرسه، پاسخگویی به ناظران، موافقت با نامه‌ها، تصمیم‌گیری مطلوب در راستای سیاست‌ها و فرآیندهای مدرسه، حمایت کامل از برنامه آموزشی و ورزشی، کمک در فعالیت‌های درگیر مدرسه، کار موثر هماهنگ با بودجه مدرسه، ارتباط خوب با کارمندان، دانش‌آموزان و مدیران و عضویت در سازمان‌های حرفه‌ای مواردی بودند که مربیان در آن‌ها خود را بهتر از مدیران ارزیابی کرده بودند. ارتقاء برنامه، جستجوی شهرت و توسعه یک رابطه خوب با رسانه‌ها، الگوی اخلاقی بودن، سر و کار با قوانین آموزشی و انضباطی، حضور در کلینیک‌ها و سمینارها برای آگاهی از روش‌ها و تکنیک‌های متداول سایر معیارهای مورد بررسی بودند که در آن‌ها تفاوتی بین نظرات مربیان و مدیران وجود نداشت.
آدامز^[۹] (۱۹۹۷) به ارزیابی مهارت‌های ادراکی، مهارت‌های انسانی، مهارت‌های فنی عمومی و مهارت‌های فنی اختصاصی مربیان از دیدگاه مربیان و ورزشکاران پرداخت. مهارت‌های انسانی مربی عبارت بودند از: گوش دادن با دقت و پاسخ هوشمندانه، احترام به ورزشکاران، نگرانی برای سلامتی ورزشکاران، راهنمایی حرفهای در طول مسابقه، پیروی از سیاست‌ها و قوانین (تیم، لیگ، موسسه)، در نظر گرفتن تفاوتهای فردی، حفظ ظاهر حرفه‌ای، الگو بودن، چالاک بودن، توانایی قضاوتهای مناسب در طول بازی، ارتباطات پایدار و سالم و استفاده از زبان مناسب. مهارت‌های فنی تخصصی عبارت بودند از: تشویق جو گروهی مثبت، با اشتیاق رفتار کردن، آگاهی تکنیکی و استراتژیک از ورزش خود، ارتقای وحدت تیمی، استفاده موثر از زمان تمرین، برخورداری از قدرت و آمادگی جسمانی، آمادهسازی تیم برای رقابت، تدریس موثر مهارت‌های پایه، برقراری ارتباط بین طرح مربیگری و آموزش، بکارگیری روش‌های متنوع تمرین و آمادهسازی روانی تیم برای مسابقه. مهارت‌های فنی عمومی عبارت بودند از: جلوگیری و مراقبت از آسیب، القای برتری فردی، رساندن تیم به حداکثر پتانسیل، رساندن ورزشکاران به حداکثر پتانسیل، فراهمآوری بازخوردهای مثبت برای عملکرد ورزشکاران. مهارت‌های ادراکی عبارت بودند از: ترویج بازی جوانمردانه، نگرانی در خصوص موفقیت آکادمیک ورزشکاران، تنظیم اهداف واقعی سازگار با تیم و تنظیم اهداف واقعی سازگار با ورزشکار. ارزیابی مهارت‌های مورد نظر از دیدگاه مربیان به این صورت بود: مهارت‌های انسانی (۳۴/۴)، مهارت‌های ادراکی (۳۲/۴)، مهارت‌های فنی اختصاصی (۲۵/۴) و مهارت‌های فنی عمومی (۸۹/۳). ارزیابی مهارت‌های مورد نظر از دیدگاه ورزشکاران به این صورت بود: مهارت‌های ادراکی (۲۱/۴)، مهارت‌های فنی تخصصی (۰۸/۴)، مهارت‌های انسانی (۹۶/۳) و مهارت‌های فنی عمومی (۶۹/۳). همانطورکه مشاهده میشود در همه موارد، نمرات خود ارزیابی از نمرات ارزیابی ورزشکاران بالاتر است.
برادلی^[۱۰] (۲۰۰۱) بیان می‌کند که یک تصمیم مهم اینست که چه کسی مربی را ارزیابی خواهد کرد. روندهای موجود در ارزیابی عملکرد، استفاده از گروه‌های مختلف در فرایند ارزیابی را پیشنهاد می‌کنند. ادبیات، نتایج تحقیق و تجزیه و تحلیل‌ها نشان می‌دهد خود ارزیابی یک جز مهم و ارزشمند در هر فرایند ارزیابی است. همچنین ورزشکاران به همراه مربیان همتا و مدیران می‌توانند سهم مهمی در افزایش دانش مربی در زمینه‌های مربوط به خود داشته باشند. وی مربیان نیوزلندی را در فاکتورهایی که در ارزیابی مربیان ورزشی مهم بنظر می‌رسند ارزیابی کرد. این ارزیابی توسط بازیکنان، کاپیتان تیم‌ها، همتایان مربی، کمک مربیان، کمیته ویژه مربیان، خود مربی (خودارزیابی) و دیگران انجام شد و فاکتورهایی شامل مهارت‌های پایه، قوانین و مقررات، ویژگی‌های شخصیتی مربی، توانایی مربیگری، الگو بودن، آموزش مربیگری، نتایج و روابط مورد ارزیابی قرار گرفت.
هاسل وود^[۱۱] (۲۰۰۵) ادراک ورزشکاران و مربیان زن از شایستگی ارتباطات مربی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آن‌ها نشان داد که مربیان خود را افرادی خوش مشرب و جامعه‌پذیر می‌دانستند؛ با وجود اینکه ادراک ورزشکاران نیز مثبت بود اما با ادراک مربیان یکسان نبود.
مایر و همکاران^[۱۲] (۲۰۰۶) شایستگی‌های مربیان ورزشی دانشگاهی را از نظر ورزشکاران ارزیابی کرد. این ارزیابی در چهار بعد انجام شد که هریک زیر مجموعه های خود را داشت:
۱- شایستگی‌های انگیزشی: کمک به ورزشکاران در کسب اعتماد به نفس، آماده‌سازی ورزشکاران به لحاظ روانی، کمک به ورزشکاران در کسب عزت نفس، برانگیختن ورزشکاران، ایجاد همبستگی گروهی و توسعه اعتماد تیمی.
۲- شایستگی‌های استراتژی بازی: تشخیص نقاط قوت تیم مقابل، فهم استراتژی‌های رقابتی، سازگاری با موقعیت‌های مختلف بازی، تشخیص نقاط ضعف تیم مقابل، تصمیم‌های حیاتی در طول مسابقه، حداکثر سازی نقاط قوت تیم و سازگاری استراتژی با استعدادهای موجود.