شکل ۳-۱ نمایی از نحوه­ فعالیت پتاسیواستات
۳-۲- سنتز و ساخت
۳-۲-۱ سنتز نانو سیلیکوآلومینوفسفات
نانوکاتالیزور سیلیکوآلومینیوفسفات از طریق روش هیدروترمال سنتز گردید ]۶۵[ . ابتدا مقدار مشخصی از آلومینیوم ایزوپروکسید در آب حل گردید، سپس تترااتیل آمونیوم هیدروکسید در شرایط اختلاط به محلول اضافه شد. پس از یک ساعت اختلاط شدید، تترااتیل ارتوسیلیکات به مخلوط اضافه شده و تا یکنواخت شدن مخلوط، هم زده شد. در ادامه محلول اسیدفسفریک به آرامی به مخلوط اضافه شد و به مدت سه ساعت هم زده شد. در نهایت ژل آماده شده به اتوکلاو منتقل شده و تا دمای ۱۸۰ درجه سانتی ­گراد و به مدت ۲۴ ساعت در آون حرارت دهی شد. پس از اتمام دوره تبلور در شرایط گرمایی، محصول به دست آمده به دستگاه سانتریفیوژ دور بالا برده شد و فاز حاصل پس از شستشو، در دمای ۶۰ درجه سانتی گراد به مدت یک شبانه روز خشک گردید. درنهایت محصول به دست آمده از مرحله­ خشک کردن، در دمای ۵۵۰ درجه سانتی گراد به مدت ۸ ساعت در جریان هوا تکلیس^[۵۴] شده تا فرایند سنتز نانوسیلیکوآلومینوفسفات تکمیل گردد.
سنتز نانو کاتالیزور نیکل سیلیکوآلومینیوم فسفات، از طریق روش هیدروترمال انجام شد. به این صورت که منبع فلز نیکل قبل از افزودن H3PO4 به ظرف واکنش اضافه گردید و بقیه مراحل مانند سنتز قبل می­باشد و در انتها در دمای ۵۵۰ درجه سانتی گراد به مدت ۱۲ ساعت در جریان هوا تکلیس شده و فرایند سنتز نانو سیلیکوآلومینوفسفات تکمیل گردید.
۳-۲-۲ ساخت الکتروکاتالیزور
الکترود خمیر کربن (CPE) و خمیر کربن اصلاح شده به شرح زیر تهیه گردید:
ابتدا ۲۰۰میلی گرم از گرافیت را توزین کرده، روغن پارافین(۳۵درصد وزنی) به مخلوط اضافه شده و به مدت ۲۰ دقیقه با هاون می­کوبیم تا یک خمیر یکنواخت مرطوبی حاصل آید. این خمیر به وارد یک لوله شیشه ­ای ­(با قطر داخلی ۵_/۳ میلی­متر و ارتفاع ۱۰ سانتی­متر) شد و متراکم گردید و با یک سیم مسی اتصالات الکتریکی ایجاد شده سپس نوک آن را روی یک کاغذ صیقل^[۵۵] داده می­ شود تا سطح صافی ایجاد شود.
برای آماده سازی الکترود اصلاح شده، مقداری نانوکاتالیزور SAPO (10 تا ۳۰ درصد وزنی نسبت به گرافیت) را با پودر گرافیت مخلوط نموده تا جمع مخلوط حاصل ۲۰۰ میلی­گرم شود. جهت همگن سازی CC3 ماده­ فرار دی اتیل اتر اضافه می­کنیم. پس از تبخیر دی اتیل اتر، روغن پارافین(۳۵درصد وزنی) به مخلوط اضافه شده و به مدت ۲۰ دقیقه با هاون مخلوط می­کنیم تا یک خمیر یکنواخت مرطوبی حاصل آید.

الکترود اصلاحی نانوکاتالیزور SAPO(SAPO/CPE) 10%، ۱۵%، ۲۰%، ۲۵%، ۳۰% و الکترود اصلاحی نیکل SAPO (NSAPO/CPE) %15، ۲۰% و ۲۵% و همچنین الکترود اصلاح شده SAPO به همراه نانولوله­های کربنی چندلایه^[۵۶] نیز با این روش تهیه گردید.
۳-۳ روش­ ارزیابی عملکرد الکتروکاتالیزوری
خواص بلوری و ساختاری کاتالیزور­های نانوساختار سنتزشده با بهره گرفتن از روش پراش ایکس (XRD) مطالعه گردید.
برای این منظور از پراش سنج که از تابش اشعه ایکس با طول موج ° λ=۱٫۵۴ A(طیف Ka مس) کار می­کرد استفاده شد؛ همچنین اندازه بلور­ها با بهره گرفتن از رابطه دبای-شرر^[۵۷] و با بهره گرفتن از پهنای پیک­های شاخص در نصف ارتفاع^[۵۸] آن­ها محاسبه گردید. شکل ظاهری ذرات به دست آمده با بهره گرفتن از میکروسکوپ الکترونی روبشی طیف سنج مادون قرمز مدل UNICAM 4600 و با بهره گرفتن از روش تحلیلی تبدیل فوریه(FTIR) مورد بررسی قرار گرفت. پس از اطمینان حاصل شدن از سنتز، عملکرد فعالیت الکتروکاتالیزوری به وسیله­ دستگاه تجزیه­گر الکتروشیمی پتانسیواستات مورد بررسی قرار گرفت.
پتانسیواستات با ۳ الکترود کار می‌کند:
الکترود مرجع که برای  سنجش پتانسیل بکار می­رود الکترود نقره/ نقره کلرید (اشباع) می­باشد. الکترود کمکی معمولاً از سیم پلاتین است و تغییری در محیط مورد آزمایش نمی‌دهد. از الکترود ساخته شده CPE، SAPO/CPE، SAPO-MWC/CPE و … به عنوان الکترود کار^[۵۹] استفاده شد.
۳-۳-۱ مقایسه الکترود اصلاح شده با الکترود خمیر کربن
ابتدا محلول ۱میلی­ مول بر لیترK₄Fe(CN)₆ و ۱_/۰ مولار KCl را تهیه نموده، محلول حاصل تقریبا خنثی بوده که حضور پتاسیم کلراید نقش الکترولیت حامل را دارد. سپس سرعت اسکن سیستم را در ۲۰میلی­ولت بر ثانیه تنظیم نموده و در محدوده­ ۰ تا ۸_/۰ الکترود مورد نظر را مورد ارزیابی قرار می­دهیم. در این آزمون عملکرد الکترود اصلاح شده SAPO/CPE و NSAPO/CPE با CPE مورد مقایسه می­گیرد.
در محلول ساخته شده از فری سیانید و نمک پتاسیم کلرید اثر سرعت اسکن­ بر روی بهترین الکترود­ ساخته شده مورد بررسی قرار گرفت تا سطح فعال آن با کمک معادله رندلس-سیویک^[۶۰] ]۶۹[ محاسبه گردد.
الکترودهای سنتز شده قبل از بارگذاری در محلول نیکل کلراید در محلول ۱/۰ مولار سود تست گرفته می­شوند. تا عملکرد آن­ها در محلول­های قلیایی مورد بررسی قرار گیرد.
معمولا اکثر مواد در محلول­های قلیایی به نسبت الکترولیت­های اسیدی، پایدارترند و پاسخ بهتری در واکنش الکتروکاتالیزوری می­ دهند.
الکترودهای سنتز شده به مدت پانزده دقیقه در محلول نیکل کلراید ۱/۰ مولار قرار می­گیرند پس از بارگذاری الکترودها در این محلول عملکرد آن­ها در محلول­ سود مورد بررسی قرار گرفت. انتظار می­رود که پس از قرارگیری الکترودها در محلول نیکل کلراید ۱/۰ مولار، یون­های نیکل در درون حفرات و کانال­های غربال مولکولی (ازخواص غربال مولکولی SAPO، دارابودن ساختاری متخلخل می­باشد) بارگذاری شوند و در فرایند اکسیداسیون و احیا شرکت کنند، درنتیجه عملکرد الکترود را بالا ببرند و نقش الکتروکاتالیزوری خوبی را ایفا کنند.
بهترین الکترود تعیین شده از مراحل قبل، در سرعت­های اسکن متفاوت مورد ارزیابی قرار می گیرد؛ تا با کمک آن مقدار α (ضریب انتقال الکترون آندی)، k_s (ثابت نرخ انتقال الکترون) و پارامترهای دیگر را با کمک معادلات لاویرون^[۶۱] ]۷۰[ و سایر معادلات که در بخش بعدی آورده شده است، محاسبه می­ شود.
برای بررسی اکسیداسیون متانول، محلول ۰۱_/۰ مولار از متانول تهیه کرده و به محلول ۱_/۰ مولار سود قبلی اضافه شد. در غلظت­های متفاوت متانول با سرعت اسکن ۲۰میلی­ولت بر ثانیه در محدوده­ ۸_/۰-۰، عملکرد الکترود مورد بررسی قرار می­دهیم. دراین آزمون، هدف بررسی رفتار الکتروکاتالیزوری الکترودهای اصلاح شده با SAPO در اکسیداسیون متانول می­باشد. اثر سرعت اسکن در غلظت ۰۰۱۵_/۰ مول بر لیتر، در سرعت اسکن­های ۵ میلی­ولت بر ثانیه تا ۱۰۰۰ بررسی شد؛ تا اثر سرعت اسکن بر اکسیداسیون الکتروکاتالیزوری متانول ارزیابی گردد. اکسیداسیون الکتروکاتالیزوری متانول روی سطح الکترود اصلاح شده با روش کرنوآمپرومتری نیز مورد بررسی قرار می­گیرد و با نتایج بدست آمده از ولتامتری چرخه­ا­ی مورد ارزیابی و مقایسه قرار می­گیرد.
فصل چهارم
محاسبـات و یافته­های تحقیق
۴-۱ تعیین خصوصیات کاتالیزور­های سنتزی
۴-۱-۱ آنالیز XRD
الگوی پراش اشعه X به دست آمده از کاتالیزور سنتزی SAPOدر شکل ۴-۱ آورده شده است. همانگونه که در شکل پیداست، نمونه سنتز شده دارای بلورینگی مناسبی است و پیک­های شاخص ساختار SAPO-5 (چهار زاویه­ی شاخص پراش در جدول مربوط به شکل ۴-۱ آورده شده ­اند)، که کاملا مشابه ساختار AFI است] ۱۱[، مشاهده می­ شود. ارتفاع متوسط پیک­های شاخص و نیز پهن شدگی نسبی آن­ها نشانگر تاثیر نحوه­ حرارت دهی در مرحله­ هسته زایی و تبلور است به این ترتیب که نحوه­ حرارت دهی به کاهش نسبی اندازه ذرات و کاهش اندازه بلورهای تشکیل شده کمک می­ کند. نکته قابل توجه در الگوی به دست آمده­ی سنتز نیکل SAPO این است که پیک قابل توجهی از نیکل در این الگو مشاهده شد (شکل ۲-۴).
شکل ۴-۱ الگوی XRD غربال مولکولی نانوساختار SAPO
شکل ۴-۲ الگوی XRD غربال مولکولی نانوساختار Ni-SAPO (* حضور نیکل در ترکیب سنتز شده را نشان می­دهد)
با توجه به طیف XRD بدست آمده و با بهره گرفتن از فرمول دبای-شرر (فرمول۴-۱)، اندازه بلورها را محاسبه کرد.
(۴-۱)
در این فرمول، طول موج اشعه X، پهنای پیک اصلی در نصف ارتفاع ماکزیمم آن (fullwidth at half maximum FWHM) و زاویه پراش مربوط به خط اصلی می­باشد. با بهره گرفتن از این فرمول اندازه غربال مولکولی سنتز شده ۶۲/۲۶ نانومتر تخمین زده شد.
۴-۱-۲ آنالیز FESEM
تصاویر FESEM به دست آمده از شکل ظاهری نانوساختار سیلیکوآلومینوفسفات سنتز شده در شکل ۴-۳ آمده است. میانگین اندازه ذرات داده شده محصول فرایند SAPO توسط دستگاه، ۳۹ نانومتر Ni-SAPO 45 نانومتر برآورد شده است و نیز ذرات SAPO و Ni-SAPO با این روش شکل ظاهری یکنواختی دارند.
شکل ۴-۳ و ۴-۴ اطلاعات حاصل از تحلیل کمی بر روی تصویر FESEM را نشان می­دهد. همانطور که از این شکل پیداست، بیشترین فراوانی اندازه ذزات در بازه۲۶ تا ۷۰ نانومتر قرار دارند که توزیع مناسبی است. یکنواختی اندازه ذرات منجر به افزایش سطح کاتالیزور و نیز بهبود کارایی فرایندی کاتالیزور خواهد شد چرا که یکنواختی اندازه ذرات، پدیده ­های انتقال مانند نفوذ واکنشگرها و محصولات را در حین فرایند تامین خواهد کرد.
شکل ۴-۳ تصویر SEM غربال مولکولی نانوساختار SAPO
شکل ۴-۴ تصویر FESEM غربال مولکولی نانوساختار NiSAPO
۴-۱-۳ آنالیز FTIR
خواص شیمیایی و نوع گروه ­های عاملی بر روی کاتالیزور نانوساختار سنتزی با بهره گرفتن از طیف نگاری مادون قرمز بررسی شد. شکل ۱۰ نشانگر طیف مادون قرمز به دست آمده از کاتالیزور نانو ساختار سیلیکوآلومینیوفسفات است که با روش هیدروترمال سنتز شد. آنگونه که در این شکل دیده می­ شود نمونه مورد بررسی دارای ارتعاشات در طول موج­های ۵۰۰، ۶۴۰ و ۱۱۰۰ cm^-1 که کشش­های مشخصه نوسانات مربوط به ساختار SAPO هستند، می­باشد ]۷۱[. مشاهده این پیک­ها در کنار نتایج حاصل از مطالعات پراش اشعه ایکس نمونه، حاکی از تولید موفقیت آمیز شبکه SAPO می­باشد. در طیف حاصل از طیف نگاری مادون قرمز یک پیک بارز شاخص ۱۶۵۰ وcm^-13450 که مربوط به حضور آب جذب شده بر روی سطح و نیز پیوندهای O—H (کششی و خمشی) می­باشد، دیده می­ شود؛ حضور کشش­های بزرگ در نمونه ­ای که مراحل خشک کردن و تکلیس را سپری کرده است بیانگر این موضوع است که تمایل بسیاری برای جذب آب دارد.
شکل ۴- ۵ آنالیز FTIR غربال مولکولی نانو ساختار SAPO
شکل ۴-۶ آنالیز FTIR غربال مولکولی Ni-SAPO
۴-۲- ارزیابی عملکرد الکتروکاتالیزور­ها
بررسی فعالیت الکتروکاتالیزوری غربال مولکولی نانوساختار SAPO و Ni-SAPO در دمای محیط به وسیله­ دستگاه پتانسیواستات صورت گرفت. در ابتدا الکترودهای خمیر کربن با درصد ترکیب­های مختلف کاتالیزور­های سنتزی اصلاح گردید، سپس الکترودها را در محلول پتاسیم فری‌سیانید (K₄Fe(CN)₆) قرار می‌دهیم. این محلول حاصل اختلاط ۱میلی مول بر لیترK₄Fe(CN)₆ ، ۱/۰ مولار KCl، هریک با حجم ۵ سی­سی می­باشد.
شکل ۴-۷ ولتامتری چرخه­ای اکسیداسیون K₄Fe(CN)₆ روی الکترود خمیر کربن و الکترودهای اصلاحی را در این محلول نشان می­دهد.
شکل ۴-۷ : ولتامتری چرخه­ای الکترود الف CPE و ب الکترود اصلاح شده ۲۵%SAPO/CPE در محلولmM 10 پتاسیم فری سیانید وM 1/0 KCl با سرعت اسکنmV/S 20 و ۷PH=
همانطور که در شکل مشاهده می­ شود، پیک جریان آندی برای الکترود اصلاحی بالاتر از الکترود خمیرکربن می­باشد، همچنین آزمایش نشان می­دهد پیک آندی و کاتدی مربوط به اکسایش و کاهش /Fe(CN)₆^4- Fe(CN)₆^3- در سرعت اسکن آهسته در صفحه­ی الکترود اصلاحی برگشت پذیر است. این یک سیستم از نوع شبه برگشت پذیر است چراکه اختلاف پیک پتانسیل، (Ep_a - Ep_c) ∆Ep ، برابر با ۱۹۰میلی ولت می­باشد که این مقدار بیشتر از ۵۹ میلی ولت است که برای یک سیستم برگشت پذیر انتظار می­رود. با توجه به اینکه اختلاف پتانسیل _pΕΔ مشاهده بر روی CPE 270 میلی­ولت می­باشد، لذا الکترود SAPO/CPE در مقایسه با الکتروود CPE برگشت­پذیرتر می­باشد. شکل ولتامتری چرخه­ای الکترود اصلاح شده SAPO/CPE 25% در سرعت اسکن­های ۳۵۰ تا ۱۰۰۰ میلی­ولت بر ثانیه در زمینه اصلی و در سرعت اسکن­ پایین­تر از۳۵۰ میلی ولت در شکل الحاقی دیده می­ شود.
شکل۴-۸ ولتامتری چرخه­ای الکترود SAPO/CPE 25% در محلول در محلولmM 10 پتاسیم فری سیانید وM 1/0 KCl در سرعت اسکن­های بالاتر از ۳۵۰ میلی ولت برثانیه و شکل الحاقی در سرعت اسکن­های کمتر از ۳۵۰ در همان شرایط
مساحت سطح فعال الکترود خمیر کربن و الکترود خمیر کربن اصلاح شده با SAPO 25 درصد از ولتامتری چرخه­ای در سرعت اسکن‌های متفاوت در محلول بافر، بر اساس رابطه­ رندلس محاسبه خواهد شد.
که در این معادله I_pa، جریان آندی پیک،n تعداد الکترون­های انتقال داده شده،A مساحت سطح الکترود، υ سرعت اسکن، D_R ضریب نفوذ گونه­ K₄Fe(CN)₆ و C₀ غلظت K₄Fe(CN)₆ می­باشد. برای محلول یک میلی مول بر لیتر K₄Fe(CN)₆ و یک دهم مول بر لیتر الکترولیت KCl، مقدار n و D_R به ترتیب برابر با ۱ و cm² s^{-1 6-}10 × ۶_/۷ می­باشد. با بهره گرفتن از شیب خط شکلI_pa برحسب ^۲/۱υ و معادله­ رندلس، مساحت سطح فعال محاسبه شد که این مقدار برای الکترود اصلاح شده برابر با^۳-۱۰ ۱۴_/۹ سانتی متر مربع است این در حالیست که سطح فعال الکترود خمیر کربن ^۳-۱۰۷_/۰ می­باشد. نتایج نشان می­دهد که الکترود اصلاحی با نانو SAPO منجر به افزایش سطح فعال الکترود گردید. شکل ۴-۹ شکل I_pa برحسب ^۲/۱υ برای ولتامتری چرخه­ای اکسیداسیون K₄Fe(CN)₆ در صفحه­ی SAPO/CPE و CPE با سرعت اسکن­های مختلف می­باشد.
شکل ۴-۹ شکل برحسب برای ولتامتری چرخه­ای اکسیداسیون K₄Fe(CN)₆ در صفحه­ی (b)SAPO/CPE و (a) CPE با سرعت اسکن­های مختلف.

قسمت مستقل گیلان و تنکابن به فرماندهی سرهنگ جعفر قلی و قسمت مستقل مازندران به فرماندهی سرهنگ علی اکبر خان.
لشکر دو شمال غرب و به مرکزیت تبریز ایجاد شد. فرمانده آن سرتیپ اسماعیل خان امیرفضلی بود. نخستین رئیس ستاد سرهنگ محمدحسین فیروز بود.
لشکر سه شرق که مرکز لشکر شهر مشهد بود. اولین فرمانده آن امیر پنجه حسین خان خزاعی بود. اولین رئیس ستاد لشکر سرهنگ محمدحسین میرزا جهانبانی بود.
لشکر چهار جنوب که مرکز آن اصفهان و بعداً به شیراز منتقل شد. فرمانده آن امیر پنجه محمود خان ایرم و رئیس ارکان حرب آن سرهنگ حیدرعلی پسیان افسر ژاندارمری بود.
۵- لشکر پنج غرب به مرکزیت همدان و سپس کرمانشاه تشکیل شد. فرمانده آن احمدآقاخان امیراحمدی (میر پنج) بود و اولین رئیس ستاد آن سرهنگ عبدالرزاق (عبدالرضا) افخمی بود.^[۶۳]
در سال ۱۳۰۱ تیپ مستقلی به فرمان سردار سپه و به فرماندهی سر تیپ محمدحسین خان آیرم در شمال تشکیل شد. منطقه استحفاظی این تیپ گیلان، مازندران و استرآباد بود. در سال ۱۳۰۵ سرتیپ فضل الله خان زاهدی جانشین وی شد. سازمان این تیپ یک هنگ پیاده، یک هنگ سواره،۲گروهان مسلسل و یک آتش بار توپخانه بود. ^[۶۴]
برای هر یک از لشکرهای پنج گانه یک ستاد در نظر گرفته شده بود که دارای یک رئیس، یک منشی، یک بایگان و شش دایره بود. دایره آجودانی، مباشرت، سرباز گیری، صحّیه، مالیه، نظامی.

۲-۳-۳- تحصیلات و آموزش نظامیان
یکی از اساسی ترین مشکلاتی که رضاخان در کار ساماندهی ارتش با آن مواجه بود، سطح پائین تحصیلات؛ عدم صلاحیت و ناشایستگی افسران بود و اولین کاری که سردار سپه برای اصلاح قشون متحدالشکل انجام داد یک نواخت کردن آموزش و پرورش و اسلحه قشون بود.
تا این زمان مدارس و آموزشگاههای متفاوتی برای سازمان های مختلف دیویزیون قزاق، مدارس ژاندارمری و مدرسه نظام وزارت جنگ (مشیرالدوله) ایجاد شده بود اما برای نخستین بار موسسه ای به نام «مدارس نظام کل قشون» را در بهمن ۱۳۰۰ تأسیس گردید.^[۶۵]
قوام السلطنه در دوره ی دوم رئیس الوزرائی (۱۳۰۱) قصد داشت برای آموزش و تعلیم نفرات قشون ایران تعدادی از مستشاران نظامی فرانسه را استخدام کند اما سردار سپه با حضور مستشاران خارجی در ارتش ایران مخالف بود و خواستار اعزام تعدادی از دانشجویان نظامی برای تحصیل و کسب آموزش های جدید به خارج از کشور بود.
لایحه اعزام ۶۰ محصل نظامی به اروپا در سال ۱۳۰۱ به مجلس تقدیم شد و به تصویب رسید. نخستین هیأت از افسران ایرانی که به فرانسه اعزام شدند مرکب از ۴۷ تن از افسران قشون از ستوان دوم تا سرتیپ بودند که پس از شرکت در امتحان اعزام به ریاست امان الله خان جهانبانی به فرانسه اعزام شدند. ^[۶۶]
در مدارس کل قشون سه مدرسه با هدف آموزش و تربیت افسران جوان ایرانی سازمان یافت و این مدارس عبارت بودند از: مدرسه ابتدائی نظام برای پسران هفت سال به بالا، دوره آن شش سال بود، مدرسه ی متوسط نظام برای تعلیم و تدریس امور نظامی بود و دوره ی آن چهارسال و از سال ۱۳۰۸ به شش سال افزایش یافت. مدرسه صاحب منصبان که فارغ التحصیلان مدرسه متوسط نظام وارد این مدرسه می شدند و این مدرسه در سال های بعد به دانشکده افسری تغییر نام داد و برای تأمین دانشجویان آن علاوه بر دبیرستان تهران، پنج دبیرستان دیگر در تبریز، کرمانشاه، مشهد، اصفهان و شیراز ایجاد شد. ^[۶۷]
۲-۳-۴- نظام وظیفه (سرباز گیری)
نخستین اقدام بسیار مهم اصلاحی رضا شاه در ارتش ایجاد نظام سرباز گیری بود. نحوه سرباز گیری ارتش نوین در ایران اساساً مبتنی بر نظام بنیچه بود. شورای عالی قشون از ابتدای سال ۱۳۰۱ در صدد تجدید نظر در مقررات سرباز گیری بود و این شورای لایحه ی جدید را برای سرباز گیری تهیه و تدوین کرد و از طریق وزارت جنگ به مجلس فرستاد و در تاریخ ۲۶ تیر۱۳۰۱ در ۲۳ ماده به تصویب رسید. همچنین در این لایحه ی جدید عشایر منبع اصلی تأمین نیروی ارتش بودند.
رضاخان با بهره گرفتن از ارتش در انتخابات مجلس پنجم اعمال نفوذ کرد و باعث توجه مجدد دولت و مجلس به لایحه جدید سرباز گیری شد. انتخابات دوره پنجم مجلس در ۱۳ فروردین ۱۳۰۲، برگزار شد. تعلل کابینه مستوفی الممالک در برگزاری انتخابات باعث شد که رضاخان با کمک ارتش بتواند در انتخابات اعمال نفوذ کند. ^[۶۸]
به هر ترتیب لایحه خدمت نظام اجباری تهیه و تقدیم مجلس پنجم شد با این حال، لایحه در شور اول آن در اسفند ۱۳۰۳ به تصویب رسید، قانون خدمت اجباری در ۱۶ خرداد ۱۳۰۴ به تصویب مجلس رسید. قانون خدمت نظام اجباری مشتمل بر ۳۲ ماده بود که به موجب ماده اول آن «کلیه اتباع ذکور دولت ایران اعم از سکنۀ شهرها و قصبات و قراو ایالات و متوقفین در خارج از ایران از اول سن بیست و یک سالگی مکلف به خدمت سربازی می باشند.» مدت خدمت سربازی بیست و پنج سال می باشد که دوسال نخست آن به صورت خدمت زیر پرچم و بقیه به صورت احتیاط و ذخیره بود. ^[۶۹]
همچنین بر اساس ماده شانزدهم کسانی که از خدمت نظامی معاف می شدند « احکام شرع مجاز به اجتهاد یافتوی و علماء درجه اول مذاهب زردتشتی، کلیمی، مسیحی و مدرسین علوم معقول و منقول.» ^[۷۰]
دو روز قبل از تصویب قانون نظام اجباری لایحه سجل احوال (۱۴ خرداد ۱۳۰۴) به تصویب مجلس رسیده بود و بر اساس این قانون مقرر شد تمام افراد مملکت برای خود نام خانوادگی انتخاب نموده و به تدریج کلیه ایرانیان دارای شناسنامه شوند و سازمانی به نام اداره کل احصائیه و سجل احوال مملکتی در تهران تشکیل یافت و سرتیپ فرج الله آق اولی به ریاست اداره نظام اجباری منصوب گردید.
پس از گذشت یک سال از سلطنت رضا شاه در ۲۱ مهر ۱۳۰۵ دولت در جراید رسماً اعلام کرد قانون نظام وظیفه از دهم آبان به مرحله اجرا گذاشته خواهد شد. متولدین سال های ۱۲۸۴ و ۱۲۸۵ به خدمت احضار شدند.^[۷۱]
اصلاحات محدودی در قانون نظام وظیفه در شهریور ۱۳۱۰ صورت گرفت. اما در سال ۱۳۱۷ قانون جدید جایگزین آن شد. در قانون جدید روحانیون از معافیت برخوردار نبودند و می بایست دو سال خدمت انجام دهند.
۲-۳-۵- تسلیحات، تجهیزات
قوای ایران قبل از تشکیل قشون متحدالشکل از عناصر گوناگونی تشکیل شده بود.تسلیحات و تجهیزات بریگاد قزاق، ژاندارمری و بریگاد مرکزی با یک دیگر متفاوت بود. این نیروها دارای سلاحهای روسی، آلمانی، فرانسوی، انگلیسی و اطریشی بودند.
یکی از طرح های اساسی برای رفع این مشکلات، ایجاد کارخانه های مختلف اسلحه و مهمات سازی در ایران بود. که«به این منظور رئیس ارکان حرب و لشکر مرکز ۱ مأموریت یافت به اروپا برود و تعدادی تفنگ و مهمات بخرد و ضمناً دربارۀ خرید کارخانه های اسلحه سازی و مهمات سازی بررسی های لازم را به عمل آورد.» نخستین قسمتی از اسلحه و مهماتی که برای قشون متحدالشکل خریداری شد از آلمان بود.
در سال ۱۳۰۴ کارخانه ای برای تعمیرات سلاح ها و تجهیزات تأسیس گردید. سردار سپه پس از مشورت با مهندس اشمیت مستشار وزارت دفاع آلمان برای تأسیس یک کارخانه لوله سازی، یک کارخانه فشنگ سازی و یک کارخانه باروت سازی، در اسفند سال ۱۳۰۴ هیجده تن از متخصصین مدرسه قورخانه را به اروپا فرستاد.^[۷۲]
۲-۳-۶- منابع مالی ( بودجه)
تشکیل قشون متحدالشکل و توسعه آن مطمئناً به تأمین منابع مالی نیاز دارد. در طول سال ۱۳۰۰، کلیه واحدهای نظامی در سر تا سر ایران از کمبود منابع مالی رنج می بردند.
در آذر ۱۳۰۰، رضاخان برای تأمین نیازهای روز افزون قشون درصدد سرازیر کردن عواید روزانه گمرکات، درآمد مالیات های غیر مستقیم و درآمد اراضی خالصه به خزانه ارتش (وزارت جنگ) بود. بحران مالی سرانجام باعث ایجاد اختلافات رضا خان و قوام السلطنه شد و به سقوط کابینه وی منجر شد و مشیرالدوله بر مسند صدرات نشست.^[۷۳] مجلس چهارم در بهمن ۱۳۰۰ بودجه وزارت جنگ را برای سال ۱۳۰۱ تصویب کرد و مبلغی به میزان نه میلیون تومان جهت مخارج ارتش اختصاص داد.
رضاخان که از مشکلات مالی به ستوه آمده بود و با توجه به آن که منابع تأمین بودجه مشخص نبود و «وزارت مالیه نیز تحت تأثیر سیاستهای مختلف دچار از هم پاشیدگی و از پرداخت مخارج لازم نظامی عاجز بود، به دستور رضاخان تعدادی از ادارات وزارت مالیه موقتاً به وزارت جنگ منتقل گردید که مستقیماً تحت نظر خودش اداره شود تا از نظر بودجه نظامی دغدغه ای نداشته باشد.»^[۷۴] رضاخان کنترل مستقیم کلیه سازمان های درآمدزا، املاک سلطنتی، بلدیه ( شهرداری)، ادارات مالیات غیرمستقیم، شوراع،گمرکات، انحصار تریاک را بر عهده گرفت و عواید آن را به امور نظامی اختصاص داد. ^[۷۵]
رضاخان توانست امور مالی ارتش را تا زمان ورود دکتر میلسپو سر و سامان دهد. میلسپو معتقد بود که برای جمع آوری مالیات ها باید یک مرجع قدرتمند وجود داشته باشد. میلسپو به نیروی نظامی رضاخان و مساعدتش برای اجرای برنامه هایش نیازمند بود و یک همکاری بین آنها آغاز شد.
در ملاقاتی که بین آن دو صورت گرفت از او خواست تا دستور معاودت اداراتی که از وزارت مالیه به وزارت جنگ منتقل شده بود صادر کند، بودجه مورد نیاز وزارت جنگ و تأمین مخارج قشون توافق شد. مخارج قوای نظامی با دریافت مساعده ای به مبلغ چهار میلیون تومان از بانک شاهی تا چند ماه بعد از پایان سال مالی ۱۳۰۱ تأمین شد. رضاخان هم به قولش عمل کرد و ادارات تابعه وزارت مالیه را بازگرداند.^[۷۶]
دکتر میلسپو و وزارت مالیه قادر به اعمال هیچگونه کنترلی بر بودجه وزارت جنگ نبودند. رضا شاه بین بودجه دربار و بودجه ارتش تفاوتی قائل نبود و این دو را یکی می دانست. در آذر ۱۳۰۴، میلسپو گزارش محرمانه و فصلی برای دولت ایران تهیه کـرد و توجـه دولت را به خطـراتی که ادامه وضعیت موجــود پدید می آورد جلب کرد. همچنین وی خواستار نظارت بر بودجه وزارت جنگ، مشابه نظارت بر بودجه سایر وزارت خانه ها بود.^[۷۷]
۲-۳-۷- امنیه
با ادغام ژاندارمری در قشون متحدالشکل، ایران از نظر انتظامی به پنج ناحیه تقسیم شد و برای هر ناحیه یک لشکر تعیین گردید و تأمین امنیت در راه ها، بخش ها و روستاها به این لشگر پنجگانه واگذار گردید.
بعد از تشکیل قشون متحدالشکل و انحلال ژاندارمری، در ۲۷ بهمن ۱۳۰۰ تشکیل اداره امنیه در تحت اوامر وزارت جنگ صادر شد و ریاست آن به سرتیپ علی آقاخان نقدی(سردار رفعت) داده، مقرر شد با فراهم کردن امکانات و تشکیلات مورد نیاز، از اول فروردین ۱۳۰۱ سازمان مذکور تشکیل و شروع به کار کند.
رئیس اداره امنیه مجاز بود امور مهم را مستقیماً با فرمانده کل قشون خبر دهد. ترکیبات امنیه دولتی به قرار زیر می باشد:
الف): اداره مرکزی شامل سه دایره ی: کابینه، محاسبات و مباشرت بود.
ب): نواحی پنجگانه انتظامی، مرکز، شرق، غرب، جنوب و شمال غرب تقسیم و برای هر ناحیه یک امنیه تشکیل شد و تعداد نفرات امنیه در این مناطق ۱۷۰۰ نفر بود.
سه ماه بعد از تشکیل امنیه دولتی ۱۵۰ هزار تومان به بودجه آن افزوده شد و نفرات آن به ۲۳۵۰ نفر بودند و رئیس امنیه (سردار رفعت) در صدد بود بودجه امنیه را به ۷۵۰۰ هزار تومان و تعداد افراد امنیه را به ۳۰۰۰ نفر افزایش دهد که این بودجه از طرف «مستشار مالیه» واگذار نشد و(با مخالفت میلسپو مواجه شد.)^[۷۸]
امنیه تا پائیز سال ۱۳۰۴ وابسته به وزارت جنگ بودو بودجه امنیه را وزارت داخله تأمین می کرد. کمبود بودجه امنیه به آن معنا بود که این نیرو به استعداد کامل خود نرسیده و تا اوایل دی ماه ۱۳۰۵ تعداد امنیه ها فقط حدود ۴۰۰۰ نفر بود و سربازگیری برای امنیه هنوز هم از میان افرادی صورت می گرفت که شرایط لازم را برای استخدام در ارتش نداشتند.^[۷۹]
از میزان بودجه امنیه در سالهای ۱۳۰۱ تا ۱۳۰۴ اطلاع در دست نیست اما بودجه امنیه در سال ۱۳۰۴ بالغ بر ۵۵۸۰۰۰۰ ریال بود. ^[۸۰]
اما در سال ۱۳۰۵ قراردادی بین وزارت مالیه و امنیه بسته شد، که هزار نفر امنیه مرکب از ۷۰۰ نفر سواره و ۳۰۰ نفر پیاده افزون بر نفرات سابق برای خدمت استخدام شوند. ^[۸۱]
۲-۳-۸- نظمیه (شهربانی)
بعد از قتل امیرکبیر ناصرالدین شاه برای برقراری عدالت و نظم تلاشهای کرد ولی نتیجه نداد و زمانی که میرزاحسین خان مشیرالدوله به عنوان سپه سالار اعظم، صدراعظم شد، بـرای حفظ امنیت مـردم پایتخت کوشش هایی انجام داد. عنوان « نظمیه» را نخستین بار او به کاربرد .^[۸۲]
در دوران مشروطه تشکیلات نوین نظمیه توسط یپرم خان تجدید بنیان داده شد و از سال ۱۲۹۲ در اختیار مستشاران سوئدی قرار گرفت. به دستور احمد شاه سرهنگ وستد اهل^[۸۳] که رئیس نظمیه تهران بود می بایست با قزاق ها همکاری کند. بعد از کودتای ۱۲۹۹ سرهنگ کاظم خان به فرمانداری نظامی تهران منصوب شد و نظمیه هم تابع نیروهای قزاق شد ولی از نظر سازمانی همچنان زیر نظر وزارت داخله قرار داشت.
رضاخان می خواست از شهربانی به عنوان یک نیروی مؤثر وابسته استفاده کند و تلاش های او برای زیر نفوذ گرفتن نظمیه آغاز شد. اما وستداهل در این باور بود«که شهربانی را باید بر طبق رویه متداول در کشورهای فرنگ یعنی اروپا اداره کرد و از این رو شهربانی فقط باید از وزارت داخله دستور بگیرد.» ^[۸۴]
در دی ۱۳۰۰ نامه ای از وزارت جنگ رضاخان برای قوام السلطنه رئیس الوزارء نوشته شد که خواستار واگذاری ریاست نظمیه به محمد آقا خان حاکم نظامی تهران شد. او در این نامه نوشت: «واگذاری نظمیه به ایشان از نقطه نظر اطمینان وزارت جنگ و حفظ انتظام داخلی است. انجام این پیشنهاد را مخصوصاً و با قید فوریت تمنی دارم. وزارت جنگ رضا» ^[۸۵]
ولی رئیس الوزراء که از قدرت سردار سپه نگران بود با این پیشنهاد موافقت نکرد. از همین تاریخ است که برخی از روزنامه ها طرفدار سردار سپه حملات سخت و انتقادهای شدید خود را به نظمیه و مستشاران سوئدی آغاز می کنند. ^[۸۶]

در این پژوهش با توجه به موضوع مورد بررسی و شرایط و ویژگیهای جامعههای مورد بررسی تمرکز اصلی بر استفاده از فنون مصاحبه نیمه عمیق بود. در کنار آن در زمان های کوتاهی که مجوز ورود به این مدارس وجود داشت سعی بر ثبت یادداشتهای میدانی و مصاحبه با اساتید این موسسات که شناخت خوبی از روحیات دانشجویان داشتند گردید، که گاها به وسیله این اطلاعات جانبی نکات بیان شده توسط مشارکت کنندگان اصلی تفسیر و مقولهبندی گردید.
از میان انواع فنون مصاحبه، مصاحبه نیمه ساخت یافته انتخاب شد. زیرا برای انجام مصاحبه عمیق دو مشکل عمده وجود داشت از یک سو شرایط مشارکت کنندگان اجازه نمیداد که زمان زیادی را صرف مصاحبه کند و از جنبه دیگر به دلیل اختلاف در زبان گفتاری باید مفاهیم سوالات بصورت کامل برای مصاحبه شونده روشن می شد که این خود زمان زیادی را به خود اختصاص می داد و مصاحبه ساخت یافته هم با توجه به ذهنی بودن موضوع مورد بررسی نمیتواند و کیفی بودن روش تحقیق بکار گرفته نشد.

۳-۴- اعتباریابی و روایی
۳-۴-۱ اعتبار و روایی در تحقیق های کیفی
الگوی کلی مورد استفاده در تحقیق های کیفی از آغاز طرح مسئله تا پایان ارزیابی نتایج داده ها برگرفته از پارادایم تفسیرگرایی ساختی می باشد که دارای اختلافات اصولی در فلسفه و روش با پارادایم اثبات گرایی و روش تحقیق کمی هستند بنابراین روش‌های مورد استفاده در اعتبار سنجی و تعیین پایایی داده ها دو روش بسیار متفاوت هستندتفاوت مهم میان روش های تعیین اعتبار و پایای در تحقیقات کمی و تعیین کیفیت و اعتبار سنجی در تحقیات کیفی این است که در روش های کیفی محقق میتواند در خلال اجرای مراحل تحقیق های کیفی معیارهای کیفیت سنجی را نیز بکار گیرد و لزوما مستلزم اجرای کامل تحقیق نمی ماند.
روش های ارائه شده برای تعیین کیفیت و اعتبارسنجی تحقیق های کیفی با توجه به گستردگی انواع روش‌های تحقیق کیفی بسار متنوع هستند که در عین تنوع از همگرایی خاصی برخوردارند به همین علت تنوع و تفاوت زیادی میان راهبرد‌‌های تعیین و ارزیابی کیفیت روش‌های کیفی در بین محققان و روش شناسان مطالعات کیفی وجود دارد.
هامرسلی اعتبارسنجی در روش های کیفی را چنین توصیف می نماید:
«با مفهومی که من از حقیقت اعتبار در روش های تحقیق کیفی مد نظر دارم، اعتبار یعنی یک گزارش تفسیر شده که به میزانی درست پدیده اجتماعی را برای آنچه به آن ارجاع می شود،بازنمایید کند.»
این تعبیر از اعتبار روش تحقیق کیفی که پیروان بسیاری از جمله ولکات (۱۹۹۵) و سانجک (۱۱۹۰) دارد بیانگر دیدگاه غالب در روش های تحقیق کیفی است که حقیقت را امری نسبی میدانند که با توجه به جمع شرایط به وجود آورنده آن در یک فضای خاص ، همیشه ویژگی ناهمانندی را به همراه دارد. دقیقتریین و صریحترین تعبیر در انی خصوص را فرناندزدر عبارت پیش رو بیان داشت که: “ما انسان شناسان دیر زمانی است به این درک هراکلیتوسی رسیده ایم که نمی توانیم دو بار پای خود را در یک رودخانه بگذاریم.”
با وجود اندیشه هایی که در بالا ذکر گردید روش شناسانی نیز هستند که اعتبار ، روایی و پایایی روش های کیفی پیشنهاداتی ارائه نمودند ولی این پیشنهادات نیز بسیار متنوع بوده و از انسجام کلی برخوردار نیستند و بیشتر به عنوان راهنمای محقق میتوانند استفاده شوند تا مبنایی برای آزمون صحت تحقیق، از جمله این پیشنهادات به طور کلی در ذیل به چند مورد اشاره میگردد.
الف) راهبرهایی که کل فرایند طراحی و اجرای تحقیق کیفی را در بر می گیرندازجمله روش زاویه بندی که خود به چند روش تقسیم میگردد مانند زاویه بندی تحلیلی ، زاویه بندی نظری ،زاویه بندی داده ای و زاویه بندی روش شناختی.
ب) راهبردهایی که بر نتیایج و استنتاجهای به دست آمده تمرکز دارند مانند روش قابلیت اعتماد
ج) روش هایی که شرایط و زمینه تعمیم پذیری یافته های کیفی را می سنجند.
۳-۴-۲ اعتبار یابی پژوهش
در این تحقیق از دو معیار اعتباریابی،۱ . اعتبار کنایی لاتهر^[۵۲] و ۲. اعتباریابی همسازی درونی نیومن بهره گرفته شد.
۳-۴-۲-۱ اعتبار کنایی لاتهر
این نوع اعتبار با معرفت شناسی پست مدرن انطباق، زیرا حقیقت را به مثابه یک مسئله می بیند نه هدف، ارزش حقیقت تحقیق در توانایی آن برای نشان دادن دوگانگی و متضادهای هم زیست است. از این رو ، اعتبار کنایی زمانی به دست می آید که گزارش تحقیق بتواند این ابعاد متضاد و همزیست را منعکس سازد.
با توجه به طیف متنوع شرایطی که مشارکت کنندگان در این بررسی را در برمی گرفت و انتظار بازتاب این چندگونگی شرایط در پاسخ های ایشان اعتبار کنایی از میان معیارهای اعتباریابی برای ارزیابی اعتبار داده های تحقیق مناسب ارزیابی گردید.
۳-۴-۲-۲ همساز درونی^[۵۳] نیومن
شیوه ای برای دستیابی به اعتبار داده های تحقیق میدانی که در آن محقق به توضیح موجه نمایی داده های خود می پردازد تا ببیند آیا آنها یک کل منسجم را تشکیل می دهند .وی همه آنچه در مورد یک شخص،پدیده یا رویداد شناخته شده است را با یکدیگر منطبق کرده و از شیوه های معمول فربیب دوری می کند.
در نظریه زمینه ای با نوجه به اجرای مراحل از گرداوری داده ها تا ارائه نظریه به ویژه در مرحله کدبندی باز این نوع اعتباریابی، راهگشای محقق برای اطمینان از صحت اطلاعات گرداوری شده و حذف داده های غیر متجانس است.
۳-۴-۳ روایی پژوهش
در این تحقیق باتوجه به شرایط تحقیق برای آزمون روایی داده ها شیوه همسازی بیرونی داده ها مناسب تشخیص داده و بکار گرفته شد.
همسازی بیرونی^[۵۴]:
شیوه ای است برای دستیابی به روایی داده ها در تحقیق میدانی که در آن محقق داده های کیفی را با بهره گرفتن از منابع گوناگون اطلاعات میان کنترل کرده و آنها را تایید می نماید.
این مرحله از تحقیق با ارجاع داده های گرداوری شده به اساتید این دو موسسه که چندین سال تجربه کار در این محیط را دارند و به دلیل تعامل گسترده با دانشجویان، شناخت کاملی از ایشان پیدا کرده اند و تفسیر و تایید داده های گرداوری شده از جانب ایشان صورت پذیرفت.
۳-۵ جامعه آماری و نمونه برگزیده
جامعه آماری این پژوهش از دو گروه تشکیل شد.گروه اول دانشجویان مدرسه بین المللی المهدی (عج) که مخصوص دوره های آموزشی مقدماتی برای افرادی که تازگی به ایران آمده اند و برای ورود به دوره های بالاتر تحصیل در علوم دینی آماده می شوند.
گروه دوم دانشجویان مدرسه بین المللی امام خمینی (ره) هستند که دوره های مقدماتی را گذرانده و در سه سطح کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری در رشته های گوناگون از جمله تفسیر قران و فقه مذهب شیعه تحصیل می نمایند. بیشتر کسانی که در این موسسه مشغول به تحصیل هستند دوره مقدماتی را در مدرسه المهدی (عج) به پایان رسانده اند.
با توجه به این مطلب که در روش نظریه زمینه ای که اساس روش تحقیق این بررسی بود، تعداد کل جامعه آماری در نمونه گیری مورد نیاز نیست تعداد دانشجویان این دو موسسه مورد سوال واقع نشد.
هر دو مدرسه از تمامی کشورهای دنیا پذیرش دانشجو دارند و محدودیت سنی نیز در وجود ندارد.
فصل چهارم:
یافته های پژوهش
۴-۱- کد گذاری باز
در پژوهش حاضر داده های حاصل از مصاحبه ها پس از تبدیل شدن به اطلاعات کتبی و تایید اعتبار با بهره گیری از روش همسازی درونی تحلیل خط به خط شدند و پس از نمایان شدن مفاهیم آغازین به کدگذاری عبارات اقدام شد. با تحلیل خط به خط تعداد ۴۰۹ داده خام مرتبط با موضوع پژوهش بدست آمد که این داده ها با بهره گرفتن از ویژگی حساسیت نظریه ای تفسیر شده و سپس در قالب مفاهیم مختلف کدبندی شد. مفاهیم عنصر اولیه در ساخت نظریه زمینه ای هستند.
در ذیل داده های استخراج گردیده و مفاهیم استنباط شده از این داده ها در جداول مربوطه ارائه می گردد.
جدول ۴-۱: داده های استخراج شده

طی سه سال گذشته روش های ارزشیابی از ارزشیابی صفات وخصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود- ارزشیابی تمایل پیدا کرده است با وجود این در همه کشورها شیوه های ارزشیابی مختلف را می توان مشاهده کرد این شیوه ها به طور کلی به ۴ دسته تقسیم می شوند.
شیوه های سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی و شغلی
ارزشیابی نتایج عملکرد
مصاحبه های ارزشیابی با بهره گرفتن از شیوه های علوم رفتاری
خود ارزشیابی
ارزشیابی و خصلتهای فردی و شغلی
درست است که وجود صفات وخصوصیات و نیات وبا به عبارتی دیگر قالب ادراکی و ارزشی انسان منبای دریافتها، رفتارهای او را تشکیل می دهد اما باید پذیرفت که وارد شده به این قلمرو وسیع و ناپیدا و داوری درباره آن کاریست بس دشوار که از عهده انسان بر نیمی آید مگر اینکه تظار سوء انی جنبه ها به صورت آشکار معلوم گردد. تازه باید توجه داشت که همین آشکارهای رفتاری انسان نیز در دیدگاه های مختلف متفاوت می نشیند، چرا که گیرنده ها متفاوتند. برای رفع مشکل به نظر می رسد که یک راه، که در عین حال منطبق و سازگار با ارزشهای مکتبی ماست چاره ساز باشد. ارزشیابی عملکرد و شایستگی مبتنی بر کار در این روش ارزشیابی به جای تاکید و تکیه بر جنبه های غیر ملموس کم و بیش ذهنی، قابل تغییر و غیر قابل انداره گیری به جنبه های رفتاری وعملکردی شهود می پردازد.^[۴۸]

ارزشیابی عملکردها و نتایج
این روش کلی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف و تنایج است و عبارت از یک سلسله اقدامات وسعی و برری عملکرد کارکنان در برابر هدفهای قابل دستیابی در فاصله زمانی معین است. و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او می شود هدف و منظور از این ارزشیابی
الف) باز آگاهی و باز خورد
ب) شناخت خود.
ج) بهبود عمکلرد.
د) سابقه خدمت.
ه)سابقه خدمت.
و) انتظارات را برآورده می کند.
ز) اجرای تعهدات قانونی است. در این روش معیارهایی در نظر گرفته می شود و نتایج عملکرد کارکنان با توجه به این معیارها مورد تجزیه و تحلیل قرا می گیرد.^[۴۹]
۳) مصاحبه ارزشیبای با بهره گرفتن از شیوه های علوم رفتاری:
لازم است که مدیران سطوح مختلف سازمان با فنون و روش های مصاحبه ارزشیابی که با فنون و روش های مصاحبه استخدامی بسیار متفاوت است آشنایی کامل و همه جانبه داشته باشد. اگر مصاحبه ارزشیابی با مهارت انجام گرفته، مدیر و کارکنان تحت نظارت او تجربه ای رضایت بخش خواهد داشت. و این عامل خود باعث کسب تجربه ای سازنده برای هر دو آنان می شود. مصاحبه ارزشیابی باید بر اساس مشاهدات طولانی و تجزیه و تحلیل مداوم نحوه عمکلرد فرد رفتار، منش و جزء فرهنگ خاص او، نگرشهایش نسبت به وظایف شغلی ونظایر آن انجام گیرد و از قضاوت در این جلسه مصاحبه ارزشیابی در مورد افراد اجتناب شود. ممکن است بین هدفها ومقاصد مدیران تفاوتها تناقصهایی نیز وجود داشته باشد. این تناقص در هدفهای مدیران می تواند در فرایند مصاحبه ارزشیابی نیز اثر گذارد. سه روش ارزشیابی را می توان به ترتیب زیر نام برد:^[۵۰]
خود ارزشیابی:
روش خود- سنجی یا خود- ارزشیابی که توسط خود فرد صورت می گیرد سبب ایجاد انگیزه لازم برای قبول مسئولیت بر اساس توان فرد در جهت رشد وبهبود عملکرد وی می شود. این نوع ارزشیابی به فرد این امکان را می دهد که به تدریج نارسائیها را اصلاح کند و در جهت اعتلای سطح دانش و مهارت خود گام بردارد. در این روش، فرد، مقیاس تهیه شده درباره عملکرد خود را شخصا در جلسه ای متفاوت، درجه بندی می کند و سطح عملکرد خود را شخصا در جلسه ای متفاوت درجه بندی می کند وسطح عملکرد خود را با ملاک مطرح شده مورد ارزشیابی قرار می دهد. یکی از روش های موثر برای بالا بردن دقت و اعتبار ارزشیابی آن است که فرد با بهره گرفتن از ضبط صوت ونوار ویدیوئی جریان فعالیتهای انجام شده را ضبط و با گوش دادن و شنیدن نوارها، رفتارهای خود را بر اساس مقیاس درجه بندی، با دقت و عینیت بیشتری درجه بندی کند.^[۵۱]
علاوه بر روش های پیش گفته، روش های دیگر نیز برای ارزشیابی وجود دارند که عبارتند از:
روش مقیاس
روش مقیاس یکی از قدیمی ترین ومتداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی وسهولت استفاه از آن است. در روش مقیاسی ازریاب که معموملا رئیس مستقیم کارکنان است، با بهره گرفتن از فرمهای بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. در فرم ارزیابی فهرستی از صفات و ویژگیهای که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند. درج شده است که برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی، معمولا کمیت و کیفیت کار و مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سخت کوش ودید نگرش فرد نسبت به کار از جمله عوامل هستند که ارزیابی می گردند، ولی مدیران معمولا بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص مهارت در تصمیم گیری، رهبری موثر خلاقیت ونو آوری، تخصص، بت؟ ثبات وسلامت روحی ارزیابی می گردند مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود به شکل پیوسته یا گسسته است.
مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود تا حداکثر ادامه می یابد. با علامتی که ارزیابی در نقطه ای در امتداد این خط می گذارد نظر خود را اعلام می دارد علاوه بر این موارد از مقیاسهای درجه بندی می توان برای سنجش عوامل دیگری مانند طرز تلقی، خلاقیت همکاری (توانایی و آمادگی برای تشریک مساعی با همقطاران، سرپرستان ومرئوسان در جهت نیل به اهداف مشترک) و خصوصیات شخصی نیز استفاده کرد. با این تذکر که این روش هنگامی از اثر بخشی بیشتری برخوردار است که در حد امکان صفاتی انتزاعی چون وفادرای و.درستی کارکنان به وسیله آن سنجیده نشود یا با تعیین شاخصهای کمی، این صفات قابل اندازه گیری گردد. با در دست داشتن این فرم ارزیاب با مطالعه فهرست عوامل و علامت گذاری در خانه ای که مناسبترین شرح حال برای فرد است او را ارزیابی می کند. استفاده از روش مقیاسی هنگامی می تواند موثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد، زیرا بر اساس برداشتها و ذهنیتهای خود. برای حصول اطمینان از این موضوع معمولا فضایی در فرم ارزیابی پیش بینی می گردد واز ارزیاب خواسته می شود تا دلایل ارزیابی خود را توضیح دهد. در روش مقیاسی عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد ومتنوعی ارزیابی می گردد. در واقع توجه به ابعاد دو جنبه های مختلف کار، بزرگترین امتیاز این روش است. مزیت دیگر این روش سادگی سهولت طراحی واستفاده از آن است هم چنین از فرمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان در یک گروه شغلی بخصوص طراحی شده، می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان در گروه های شغلی دیگر نیز استفاده نمود. گفتنی است که ویژگیهای شخصی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری، قدرت تشخیص و قدرت قضاوت بیشتر حالت کیفی داشته، اندازه گیری دقیق آنها به وسیله نوع روش های ارزیابی امکان پذیر نیست از این رو سنجش واندازه گیری این خصایص نیز ضرورتا، بیشتر جنبه ارزش و قضاوتی خواهد داشت تا علمی و عینی.
عامل سنجی
ار روش مقیاس به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیای عملکرد کارکنان استفاده نموده بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات وخصوصیات شخصی فرد کار آئی او در انجام وظایف و مسئولیتهای ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی می گردد. با بهره گرفتن از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می شوند به طور مثال عوامل مهم (یعنی وظایف و مسئولیتهای اصلی ) در شغل پرستاری عبارتند از: پانسمان و کمکهای اولیه استفاده از دستگاه های فیزیوتراپی تجویز دارو برای ناخوشیهای جزئی مانند سر درد یا سرما خوردگی، آموزش کمکهای اولیه پرستاران تازه کار، صورت برداری از داروها، آمپولها، سوزنهای تزریقی، وسایل رخم بندی وسایر ادوات و مواردی که مورد استفاده قرار می گیرند، تشکیل پرونده برای مراجعه کنندگان ثبت معالعاتی که انجام گرفته است.
روش ثبت و قایع حساس
روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت وثبت عملکرد و تصمیم گیریها بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف ومسئولیتهایشان اگر عمل بخصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیتهایش انجام می دهد تاثیری مهم و بسزا (چه مثبت و چه منفی) در کار آمدی واحد مربوط داشته باشد این عمل، یک (واقعه حساس) به شمار می آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه دوره ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهد داشت. طبیعی است که برای استفاده از شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشت) یادداشت بر دارد، چند ماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.
روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد بدیهی است که موقعیت ارزیابی از طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. به عبارت دیگر، ارزیاب پیدا بتواند خوب و روان بنویسد عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت دباره کارمند می کاهد. بر عکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریع عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی در این رابطه وجود ندارد، ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده ای نیست. با وجود این بسیاری از مدیران و صاحبنظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روش های ارزیابی است.
روش قیاسی (استانداردهای کار)
در روش قیاسی عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می‌شود. اگر چه درعمل می توان برای هر کاری استاندارد تعیین نمود ولی تعیین استاندارد، بیشتر برای سنجش کار در مشاغل تولیدی متداول است و مبنای آن بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می باشد از جمله روش های معمولی برای تعیین استاندارد تولید در صنعت، حرکت سنجی و زمان سنجی است از مزایای مهم تعیین استاندراد و سنجش عملکرد بر اساس آن، دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزش و شخصی ارزیاب می باشد.
ولی برای اینکه کارکنان نیز مطمئن شوند که استانداردهای تعیین شده واقعا منصفانه هستند باید آنها را از اینکه استانداردهای کار چگونه بر اساس ضوابط معین گردیده اند آگاه نمود و دلیل و منطق هر گونه تغییری هم که در استانداردهای عملکرد داده می شود به طور روشن و کامل برای آنان تشریح کرد.
روش درجه بندی
در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا عملکرد آنها مجموع) از بهترین تا ضعیف ترین درجه بندی نماید. بدین ترتیب فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکردا را داشته باشد، در پائین جدول و سایر کارکنان بین این دوحد قرار می گیرند. اگر چه معمولا تشخیص بهترین و ضعیف ترین کارمند چندان مشکل نیست. ولی تعیین جایگاه درست سایر افراد کار ساده ای به شمار نمی آید، بخصوص هنگامی که تعداد کارکنان بیش از بیست نفر باشد
مقایسه دو به دو:
نوعی ارزیابی به روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسانتر می نماید. د راینجا عملکرد هر یک از کارکمنان با عمکلرد تک تک سایر افراد مقایسه می گردد. برای مثال اگر در واحدی از سازمان پنج نفر ارزیابی شوند، عملکرد هر یک از اعضاء با عملکرد هر یک از چهار نفر دیگر مقایسه و نتیجه اعلام می گردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد (یعنی کسی که دفعات بیشتری عمکلردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد) در صدر جدول قرار می گیرد. تعداد دفعات مقایسه را می توان به وسیله فرمول مقابل محاسبه نمود
N تعداد کارکنانی است که باید دو به دو با یکدیگر مقایسه وارزیابی گردند.
دفعات مقایسه، با بیشتر شدن افراد به سرعت افزایش می یابد. برای مثال، چنانچه پنج نفر، دو به دو با یکدیگر مقایسه شوند، دفعات مقایسه، ۱۰ بار خواهد بود، ولی اگر قرار باشد بیست نفر دو به دو با یکدیگر مقایسه شوند، دفعات مقایسه به ۱۹۰ بار افزایش می‌یابد گروهی از صاحبنظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروی انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند عملا بر اساس این قبیل ارزیابیهای مقایسه ای است ارزیابیهایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار واستانداردهای مطلق می سنجد. برای مثال اغلب مشاهده می شود که ارتقای فرد در سازمان به علت شایستگی کامل وی بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایف اش نسبت به دیگران بوده است.
توزیع اجباری
در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه ای است ارزیاب باید عمکلرد کارکنان را در گروه های خاص دسته بندی نماید.
گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید، در یک از این گروه ها جای می گیرد. برای مثال، ۱۰ درصد از کارکنان با عالیترین عملکرد در بالاترین گروه و ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر، ۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن و بالاخره ۱۰ درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف در پایین ترین گروه قرار داده می شوند. در این روش ارزیابی فرض بر این است که در هر گروه کاری عده ای کارکنان دارای عمکلرد عالی، عده ای دارای عملکرد متوسط و عده ای دارای عمکلرد ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است. چرا که امکان دارد در یک گروه کاری همگن کارکنان دارای عمکلرد عالی، یا بر عکس همگی کارکنان دارای عملکرد ضعیف باشند.
انتخاب اجباری
در این روش ارزیاب باید از میان چند جلمه توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. گروه های سه یا چهار تایی گزینه ها طوری با یکدیگر دسته بندی می شوند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد کدام گزینه بیانگر عملکرد موثر است. به دلیل این ویژگی روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثریت کارکنان به طور نا معقولی در سطح بالا ارزیابی شود. گزینه ها (جملات توصیفی) رامعمولا متخصصان اداره امور کارکنان تهیه و سپس برای تعیین کاربردشان، در اختیار سر پرستان و سایر کارشناسان قرار می دهند. کارشناسان با مطالعه گزینه ها معین می کنند که کدام یک از جملات، شرح درستی از عملکرد موثر و کدام یک شرح درستی از عملکرد ضعیف در آن شغل بخصوص است ارزیاب سپس با بهره گرفتن از فرمی که بدین ترتیب تهیه شده است مبادرت به ارزیابی کارکنان می نماید.
روش مقیاسی رفتاری (BARS)^[52]
روش مقیاس رفتاری از دو نظر با روش مقیاس که شرح آن گذشت تفاوت دارد. اولا در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموع عواملی سنجید که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است. یعنی در حالیکه در روش مقیاس کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در روش مقیاس رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجاام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند. ثانیا در کنار مقیاس که برای اندازه گیری رفترا در جه بندی شده است مثالی معینی از رفتار خوب، متوسط، ضعیف وغیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد.
مثال، شغل کنترل کیفیت و مقیاس، برای سنجش یکی از عوامل مهم در این شغل یعنی توانایی کارمند ایجاد ارتباط و هماهنگی لازم میان واحدهای تولیدی در سازمان است. در مقابل هر یک از درجات از فرد انتظاری که می رود، آورده شده است این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزش ارزیاب را در ارزیابی کاهش می دهد و ارزیابی را مستقیما مرتبط با رفتار کاری فرد می نماید. تعیین مقیاسهای رفتاری، کار بسیار دشوار وقت گیری است . در مرحله اول از گروهی از متخصصان و کارشناسان خواسته می شود تانمونه هایی از عملکرد موثر وعملکرد ضعیف را در شغل بر شمارند گاهی بدین منظور چند صد نمونه از عملکردها در سطوح ودرجات مختلف از بهترین تا ضعیف ترین فهرست می شوند. این نمونه ها سپس بر حسب معیار ومشترکاتی مانند تخصص، مهارت، توانایی در تصمیم گیری و قضاوت طبقه بندی می گردند. در مرحله دوم، نمونه های عملکرد طبقه بندی شده به گروه دیگری از متخصصان داده و از آنها خواسته می شود تا یک بار دیگر آنها را بر اساس همان معیارها طبقه بندی نمایند. این عمل در واقع کنترل کار گروهی اول است.
برای تعیین مقیاسهای رفتاری، تنها نمونه هایی از عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند که هر دو گروه درباره آن توافق داشته باشند و آنها را بیانگر سطح خاصی از عملکرد بدانند. در مرحله سوم از میان این نمون های آنهایی که به نظر می رسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد، از بسیار عالی تا بسیار ضعیف برای هر شغلی در سازمان تکرار گردد. از این رو همانطور که گفته شد طراحی واستفاده از روش مقیاس رفتاری برای ارزیابی کارکنان، بسیار پرهزینه و وقت گیر است. طبیعی است که روش مقیاسی رفتاری نمی تواند همیشه و در هر شرایطی بهتر یا مناسبتر از سایر روش های ارزیابی باشد ولی روش موثری برای ارزیابی عملکرد کارکنان است. که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد. و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. با مطالعات و بررسیهای گسترده ای که درباره مقیاسهای رفتاری انجام گرفته است. بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در زمینه طراحی و استفاده از آن از میان برداشته شده است علاوه بر پایائی و روایی بیشتر این روش استفاده از آن در کاهش اضطراب ونگرانی افرادی که مرود ارزیابی قرار می گیرند وایجاد نگرش مثبت در آنها نسبت به سیستم ارزیابی موثر است.
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است مسائل و مشکلاتی که در روش های سنتی وجود دارد از بین برود از جمله اهدا

۱۰

 پروژه های امنیتی

۱

جدول ۷ – محاسبه وزن هر یک از عوامل امنیت اطلاعات
حال پس از ارائه وزن به هریک از عوامل امنیت اطلاعات می­توانیم جهت محاسبه امنیت اطلاعات فرمولی را پیشنهاد نمایم . شایان به ذکر است برای هر یک از این عوامل مقداری بین ۰ تا ۱۰ در نظر گرفته می­ شود که آن را با X در فرمول نمایش می­دهیم :

S : مقدار امنیت اطلاعات در یک پروژه امنیتی که مقداری از ۰ تا ۵۵۰ می­باشد .
A[k] : مقدار محاسبه شده عامل k که مقداری بین ۰ تا ۱۰ می­باشد .
B[k] : وزن عامل k که مقداری بین ۱ تا ۱۰ طبق جدول ۳-۳ می­باشد .
k : اندیس عامل که مقداری بین ۱ تا ۱۰ می­باشد و نشان دهنده شماره عامل می­باشد .
پس از محاسبه مقدار امنیت اطلاعات (S) طبق رابطه ۳-۴ می­توانیم مقدار میانگین درصد پیاده سازی شده امنیت را در یک پروژه طبق رابطه زیر محاسبه نماییم :
Avg S : مقدار میانگین درصد امنیت اطلاعات در یک پروژه .
S : مقدار امنیت اطلاعات طبق رابطه ۳-۴ در یک پروژه امنیتی می­باشد که مقداری از ۰ تا ۵۵۰ را دارد .
Max : معادل ۵۵۰ می­باشد که نشان دهنده بیشترین مقدار S می­باشد .
مثال :
پس از ارائه پرسش نامه و محاسبه مجموع عوامل مدیریت امنیت پروژه مقادیر زیر تولید شده است :

 پروژه های امنیتی

۶

 پروژه های امنیتی

۵

 پروژه های امنیتی

۷٫۸

 پروژه های امنیتی

۳

 پروژه های امنیتی

۸

 پروژه های امنیتی

۹

 پروژه های امنیتی

۱۰

 پروژه های امنیتی