سطح عملیاتی
سطح مدیریت
شکل ۲- ۲ انواع سیستم ها و سطوح مختلف اطلاعاتی ‏[۲۷]
۲-۴-۱- سطح عملیاتی^[۲۸]: اطلاعات اولیه برای انجام امور روزمره و عادی از قبیل فروش، دریافت­های نقدی، حقوق، دستمزد و جریان مواد می باشد. هدف از این سطح پاسخ به سوالات روزمره و معمول است.

۲-۴-۱-۱- سیستم­های پردازش تراکنش^[۲۹]: نقش اساسی در تولید گزارشات ساده از وضعیت ورودی-پردازش-خروجی^[۳۰] سازمان دارد. عملیاتی نظیر محاسبه، خلاصه­سازی، مرتب­سازی، طبقه ­بندی و ذخیره سازی داده ­های سازمانی از جمله خواص این سیستم­ها است. سیستم­های انبار، کنترل موجودی، نگهداری و تعمیرات از این دسته می باشند.
۲-۴-۲- سطح دانش^[۳۱]: به عنوان سیستم­های اتوماسیون اداری و دفتری که به گسترش اطلاعات و دانش جدید در سازمان­ها کمک می کنند.
۲-۴-۲-۱- سیستم­های مدیریت دانش^[۳۲] و اتوماسیون اداری^[۳۳]: مانند سیستم­های پست الکترونیک و ویدئو کنفرانس.
۲-۴-۳- سطح مدیریت^[۳۴]: این سیستم­ها به منظور کنترل و نمایش وضعیت امور و تصمیم ­گیری پاسخ به این سوال به کار می روند که “آیا همه چیز بر وفق مراد است یا خیر؟". گزارش های دوره ای، همچنین جایگاه سیستم­های پشتیبان تصمیم از این سطح به بالا می باشد. سیستم­های “چه می شود اگر^[۳۵]” در این دسته جای دارند.
۲-۴-۳-۱- سیستم­های اطلاعات مدیریت^[۳۶]: سیستم گزارش­گیری مدیریتی است که مدیران را در گزارش­گیری وضعیت ورودی-پردازش– خروجی به نحوی مطلوب­تر یاری می دهد.
۲-۴-۳-۲- سیستم­های پشتیبان تصمیم^[۳۷]: سازمان را در استفاده از منابع داده­ای سازمانی به روش­های مختلف و حل یک مشکل نیمه ساخت یافته با فراهم­سازی اطلاعات یا ارائه پیشنهاد یاری می کند.
۲-۴-۴- سطح استراتژیک^[۳۸]: این سیستم­ها در بلندمدت کارایی دارند و شامل تحلیل داخلی و محیطی می­شوند. مشتمل بر تطابق محیط خارجی با درون سازمان می­شوند. تفاوت عمده سطح استراتژیک با سطوح دیگر سازمان، برونگرایی و درونگرایی است.
۲-۴-۴-۱-سیستم­های اطلاعات اجرایی^[۳۹] : این سیستم­ها به صورت ترکیبی از سیستم های اطلاعات مدیریت و سیستم های پشتیبان تصمیم هستند و علاوه بر محیط داخلی سازمان، پارامترها و اطلاعات محیط خارج از سازمان را نیز در می گیرند و به تصمیم ­گیری در سطوح بالای سازمانی کمک می­ کنند.
از نظر عملیاتی، سازمان به ۵ حوزه عملیاتی: بازاریابی و فروش، تولید، مالی، حسابداری و منابع انسانی تقسیم می­ شود و در هر حوزه سیستم­های اطلاعاتی در سطوح مختلف دارای کارکردهای مختلفی طبق آنچه ذکر گردید می باشند.
آنچه مهم است این است که سیستم­های ERP به طور کامل سطوح عملیاتی، مدیریت و استراتژیک سیستمی سازمان را پوشش می­ دهند به طوری که هسته مرکزی پوشش دهنده سطوح سیستم­های پردازش تراکنش و اطلاعات مدیریت هستند و ابزار­های تحلیل و تجزیه تجاری پوشش دهنده سطوح سیستم­های پشتیبان تصمیم و اطلاعات اجرایی در سازمان می باشند.
۲-۵- معماریERP
سیستم برنامه‌ریزی منابع سازمان از نظر معماری می بایست ویژگی های ذیل را داشته باشد ‏[۹].
طراحی ماژولار و شامل حداقل ماژول­های خاص کسب و کار مانند حسابداری، تولید، توزیع.
استفاده از یک سیستم مدیریت پایگاه داده مرکزی
دارای جریان داده یکپارچه میان ماژول­ها با واسط کاربری استاندارد
انعطاف پذیری با فرآیندهای بهبود یافته و تجربیات برتر
زمانی جهت سفارشی سازی برای یک سازمان خاص
کارکرد بلادرنگ با پردازش های دسته­ای و برخط
توسعه بر پایه اینترنت
سیستم­های ERP در سطح سازمان­ها به صورت لایه­ای پیاده سازی می‌شوند. در اینجا یک نمونه از این معماری که توسط شرکت Info.Net ارائه شده است را شرح می دهیم. این معماری به صورت تحت وب می باشد یعنی حالتی که کاربران از طریق اینترنت یا اینترانت^[۴۰] به برنامه ­های کاربردی مورد نظر دسترسی دارند. فناوری یا زبان مورد استفاده در این معماری Java می‌ باشد. ساختار کلی این معماری مطابق شکل ۲-۳ است:
شکل ۲- ۳ معماری ERP
۲-۵-۱- کاربر^[۴۱] : کاربر حقیقی یا حقوقی که از طریق یک رایانه به اینترنت متصل می‌شود.
۲-۵-۲- مرورگر وب^[۴۲]: کاربر از طریق مرورگر وب، صفحات وب را اجرا می‌کند. این مرورگر وب باید امکان اجرای Java را داشته باشد.
۲-۵-۳- سرویس دهنده^[۴۳]: رایانه سازمان که کاربر برای اجرای برنامه های کاربردی باید به آن متصل شود. برای داشتن یک اتصال امن از مدل امنیتی ^[۴۴] SSL استفاده شده است که بین برنامه‌های کاربردی و سرویس
گیرنده^[۴۵] قرار می‌گیرد. این روند شامل مراحل زیر می‌باشد :
کاربر با بهره گرفتن از یک نام کاربری و کلمه عبور صحیح وارد شده و منوی صفحه اول به صورت HTML به کاربر ارسال می‌شود و برای او به نمایش در می‌آید.
منوی شروع بر اساس شناسایی که از طریق نام کاربری کاربر انجام داده برنامه های کاربردی مجاز برای کاربر مورد نظر لیست می‌شود. بر این اساس سطوح دسترسی برای کاربرهای مختلف تعریف می‌شود.
لایه واسط Java برای هر جلسه^[۴۶] جدید یک اپلت^[۴۷]JSH برای کاربر ارسال می‌کند.
با بارگیری اولین JSH برای کاربر یک اتصال امن بین کاربر و سرویس دهنده توسط SSL برقرار می‌شود.
پس از ارتباط کاربر با سرویس دهنده لایه واسط Java صفحات تعریف شده را برای نمایش به کاربر ارسال می‌کند.
در این مرحله کاربر به صورت واقعی از طریق این شبکه با لایه برنامه ­های کاربردی روی سرویس دهنده در تعامل خواهد بود.
۲-۵-۴- لایه پرس و جو / گزارش­گیری^[۴۸]: مخصوص کاربرانی است که مجوز لازم برای اجرای عملیات مرتب سازی و نمایش داده ها را داشته باشند. همچنین امکان انجام دستورات SQL پیچیده برای عملیات گزارش­گیری پیچیده وجود دارد. از این طریق می‌توان یک گزارش­گیری خاص را تعریف و در منوهای یک کاربر خاص قرار داد.
۲-۵-۵- لایه برنامه ­های کاربردی^[۴۹]: کلیه عملیات ها و جریان­های کاری در این بخش تعریف می‌شود. قوانین و منطق و فعالیت­های یک کسب وکار که برای عملیات تولید، توزیع و یا خدمات دهی لازم است در این لایه قرار دارد. همچنین در این لایه حالت­های ذخیره داده ها در پایگاه داده رابطه­ای تعیین می‌گردد. این لایه با بهره گرفتن از کد زبان C استاندارد نوشته شده است.
۲-۵-۶- لایه دسترسی به پایگاه داده^[۵۰]: برای ساده سازی و خلاصه کردن دسترسی برنامه های کاربردی به پایگاه داده طراحی شده است. در این لایه کلیه عملیاتی که برنامه های کاربردی از پایگاه داده نیاز دارند قرار دارد. توسط این لایه امکان استفاده از پایگاه داده های رابطه­ای دیگر نیز وجود دارد.
۲-۶- چارچوب چرخه حیات سیستم ERP
این چارچوب دارای شش فاز^[۵۱] و چهار بعد^[۵۲] است که در آن فازها نشان دهنده­­ مراحل مختلف چرخه حیات سیستم ERP در سازمان و ابعاد معرف دیدگاه های^[۵۳] مختلفی هستند که می توان با توجه به آن­ها فاز مورد استفاده را تجزیه و تحلیل و بررسی نمود [۳۸]. این چارچوب در شکل ۲-۴ نشان داده شده است.
مدیریت تغییر
افراد
فرایند
محصول
شکل ۲- ۴ چارچوب چرخه حیات ERP [38]
۲-۶-۱- مراحل چرخه حیات سیستم ERP
یک سیستم ERP در طول چرخه حیات خود در یک سازمان دارای مراحل تصمیم ­گیری، انتخاب، پیاده سازی، کاربرد و نگهداری، تکامل و بازنشستگی است که در ادامه هر یک را به اختصار شرح می دهیم:

بین اختلال ضداجتماعی و تمایل زنان به مدیریت بدن رابطه وجود دارد.
بین اختلال شخصیت مرزی یا (بینابینی) و تمایل زنان به مدیریت بدن رابطه وجود دارد.

۱-۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات

تعریف مفهومی اختلالات شخصیتی
بر طبق آنچه در «راهنمای تشخیصی و آماری» (DSM-IV) آمده است، اختلال شخصیت عبارت است از: «یک الگوی با دوام و پایدار از رفتار و تجربه درونی که به طور قابل ملاحظه‌ای با انتظاراتی که از شرایط فرهنگی فرد وجود دارد متفاوت باشد، فراگیر و غیرقابل انعطاف باشد، شروعش به دوران نوجوانی یا اوایل بلوغ برگردد، در طول زمان پایدار باشد و به ناراحتی یا آسیب‌دیدگی روحی منجر گردد.» به دلیل آن که این اختلالات، مزمن و فراگیر هستند. می‌توانند به اختلال جدّی در کار کرد و زندگی روزمره بیانجامند (مارنات چی.سی ۱۳۸۱، ۱۲۴).
تعریف عملیاتی اختلالات شخصیتی
اختلالات شخصیت به نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه میلون ۳ کسب می کند، گفته می شود.
تعریف مفهومی مدیریت بدن^[۱]
مدیریت بدن به معنای دستکاری درنمای ظاهری بدن است. با ظهورعصرجدید،نمای ظاهری کردارهای بدن اهمیتی خاص یافته اند. بدن دیگرنه فقط ازبعدزیست شناختی، بلکه به عنوان محصولی اجتماعی و روانشناختی موردتوجه قرارگرفت (حقگوی ۱۳۸۶، ۱۴).
مدیریت بدن به معنای نظارت و دستکاری مستمر ویژگیهای ظاهری ومرئی بدن است. این مفهوم به کمک معرف های تمایل به داشتن تناسب اندام و کنترل وزن از طریق ورزش، رژیم غذایی و دارو، دستکاریهای پزشکی در نقاط مختلف بدن جهت زیبایی مانند جراحی بینی و پلاستیک و میزان اهمیت دادن به مراقبت های بهداشتی و آرایشی، استحمام روزانه، آرایش مو، آرایش یا اصلاح صورت، استفاده از عطر و ادوکلن، آرایش ناخن و لنز رنگی بویژه برای بانوان به یک شاخص تجملی تبدیل شده است (ارمکی و چاوشیان ۱۳۸۱، ۲۲).

تعریف عملیاتی مدیریت بدن
مدیریت بدن به نمره ای که آزمودنی از پرسشنامه مدیریت بدن کسب می کند، گفته می شود.

فصل دوم:

مروری بر ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه

در این فصل ابتدا به بررسی مدیریت بدن و اختلالات شخصیت و انواع اختلال میپردازیم و سپس مروری بر پژوهش های انجام شده خارجی و داخلی خواهیم داشت

۲-۲- مدیریت بدن

مدیریت بدن به معنای دستکاری در نمای ظاهری بدن است. با ظهور سبز فایل، نمای ظاهری کردارهای بدن اهمیتی خاص یافته اند. بدن دیگرنه فقط از بعد زیست شناختی، بلکه به عنوان محصولی اجتماعی و روانشناختی مورد توجه قرار گرفت (حقگوی ۱۳۸۶، ۱۴).
مدیریت بدن به معنای نظارت و دستکاری مستمر ویژگی های ظاهری ومرئی بدن است. این مفهوم به کمک معرفهای تمایل به داشتن تناسب اندام و کنترل وزن از طریق ورزش، رژیم غذایی و دارو، دستکاریهای پزشکی در نقاط مختلف بدن جهت زیبایی مانند جراحی بینی و پلاستیک و میزان اهمیت دادن به مراقبتهای بهداشتی و آرایشی، استحمام روزانه، آرایش مو، آرایش یا اصلاح صورت، استفاده از عطر و ادوکلن، آرایش ناخن و لنز رنگی بویژه برای بانوان به یک شاخص تجملی تبدیل شده است (ارمکی و چاوشیان ۱۳۸۱، ۲۲).
بدن در قیاس با مفاهیمی چون خود یا هویت شخصی چیز ساده ای به نظر می رسد. بدن شی معینی است که خوشبختانه یا بدبختانه باید در آن زندگی کنیم. بدن سر منشا احساس آسایش و لذت است، ولی جایگاه بیماری ها و دردها هم هست. با این حال، چنان که تاکید شده است، پیکر ما فقط نوعی موجودیت طبیعی نیست که مالکیت آن را به ما تخصیص داده باشند: بدن نوعی دستگاه متحرک است، مجموعه ای از کنش ها و واکنش ها است، و غوطه ور شدن عملی آن در کنش های متقابل زندگی روزمره یکی از ارکان عمده نگاه داشت و تحکیم مفهوم منسجم و یکپارچه ای از هویت شخصی است.
بعضی از وجوه عمده بدن که مناسبت هایی با خود و هویت شخصی دارند از تمایزهایی برخوردارند. نمای ظاهری بدن مشتمل بر همه ویژگی های سطحی پیکر ما است -از جمله پوشش و آرایش- که برای خود شخص و برای افراد دیگر قابل رؤیت است، و به طور معمول آنها را به عنوان نشانه هایی برای تفسیر کنش ها به کار می گیرند. کردار مشخص کننده آن است که در ارتباط با قراردادهای ساختاری زندگی روزانه، بدن را چگونه بسیج می کنیم و سرانجام می رسیم به رژیم هایی که بدن را به پیروی از آنها وا میداریم.
با فرا رسیدن سبز فایل، بعضی از انواع نماهای ظاهری و کردارهای بدنی اهمیتی خاص می یابند. در بسیاری از عرصه های فرهنگی ما قبل جدید، نمای ظاهری بدن به طور کلی تابع استانداردهای مبتنی بر معیارهای سنتی بود. طرز آراستن چهره و انتخاب لباس همیشه تا اندازه ای وسیله ابراز فردیت بوده است. ولی امکان استفاده از این وسیله معمولاً به آسانی فراهم نمی آمد یا اصولاً مطلوب نبود. نمای ظاهری فرد بیش از آنکه نشان دهنده هویت شخصی او باشد، بیانگر هویت اجتماعی او بود. مدهای لباس در روزگار ما تحت تاثیر گروه های فشار، آگهی های تجارتی، امکانات اجتماعی- اقتصادی و دیگر عواملی است که بیشتر مروج استانداردهای اجباری هستند تا تفاوت های فردی.
در محیط های اجتماعی دوران ما بعد سنتی، نه نمای ظاهری افراد را می توان از پیش تعیین کرد و نه کردارهای آنان را. بدن افراد نیز به طور مستقیم در این اصل اساسی که خود فرد باید ساخته و پرداخته شود مشارکت دارد (گیندز ۱۳۷۸، ۸۷).
برخی از زنان گمان داشتند که لوازم آرایشی و استفاده از مد برای بهتر شدن نمای ظاهری زنان ضروری است. بنابراین از بهره گیری از لوازم آرایشی حمایت کردند و آن را یکی از حقوق زنان دانستند. به گمان دیگران هرچند زنان این حق را دارند که هرچه میپسندند، بپوشند و هر آرایشی را که دوست دارند به کار برند، امادر دنیای واقعی، حق انتخابی در بین نیست، بلکه گونهای فشار اجتماعی زیرکانه وجود دارد. زنان در این سیستم سرمایه داری رقابتی بی رحم، در واقع می بایستی لوازم آرایش به کار برند و از تازه ترین مدها استفاده کنند.
در جامعه بدوی، که هم چشمی جنسی وجود نداشت، نیازی به آرایش و مد برای زیبایی سازی ساختگی نبود. درآن زمان برای هرفرد که به گروه های خویشاوندی وابسته بود، لازم بود که نشان خویشاوندی، جنسیت و گروه سنی خود را داشته باشد. بعد دوره جامعه طبقاتی فرا رسید. نشانههایی که بیش از هر چیز دیگر نمایانگر برابری در جامعه بدوی بود معنائی دیگر گرفت و به شکل مد درآمد. یعنی آرایش و مد به نشانه برتری اشرافیت شروع شد.
با رشد سرمایه داری، ماشینهای تولیدی گسترش بی اندازه پیدا کرد و همراه با آن نیاز به بازار انبوه پدید آمد، چون زنان نیمی از جمعیت راتشکیل می دادند. سودخواران در رشته زیبائی زنان به بهرهبرداری ازآن پرداختند. در نتیجه رشته مد به تدریج همه زنان را دربرگرفت (مقصودی۱۳۸۰، ۴۷).
رژیمهای مخصوص بدن سازی و توجه به آراستگی و نظافت جسم در طی دوره اخیر تجدد بدن را در برابر گرایشهای بازتابی مداوم، خاصه در شرایطی که کثرت انتخاب وجود داشته باشد، تاثیرپذیر ساخته است. هم برنامه ریزی و تنظیم زندگی و هم پدید آمدن گزینههایی برای انتخاب شیوه زندگی با رژیمهای غذایی در هم آمیخته اند. کاملاً کوته بینانه خواهد بود اگر این پدیده را فقط به عنوان تغییر الگوهای آرمانی ظواهر جسمانی مورد مطالعه قرار بدهیم. واقعیت این است که ما بیش از پیش مسئول طراحی بدن خود می شویم و هر چه محیط فعالیتهای اجتماعی و خانوادگی ما از جامعه سنتی بیشتر فاصله بگیرد، فشار این مسؤولیت را بیشتر احساس می کنیم.
بررسی اختلالات شخصیت، فرصت مناسبی به دست می دهد تا نکته هایی را که در بالا به آن اشاره کردیم با وضوح بیشتری دریابیم.

۲-۳- اختلال های شخصیت

یک اختلال شخصیت، الگوی پایداری از رفتار و تجربه درونی است که با انتظارات فرهنگی، به میزان قابل ملاحظه ای مغایرت دارد، فراگیر و انعطاف ناپذیر است، در دوران نوجوانی یا اوایل بزرگسالی آغاز میشود، در طی زمان پایدار است و به پریشانی یا اختلال منجر می شود (نیکخو ۱۳۸۹، ۱۰۰۰).
اختلالات شخصیت دسته نامتناجسی از اختلال ها هستند که با الگوهای دیرینه- فراگیر و انعطاف ناپذیر رفتار و تجربه درونی تعریف می شوند که با انتظارات فرهنگ شخص مغایرت دارند، این الگوهای مسأله دار دست کم در دو مورد از زمینه های زیر آشکار می شوند: شناخت، هیجان ها، روابط و کنترل تکانه. اختلال های شخصیت، همانند همه ی اختلال های دیگر DSM-IV-TR تشخیص گذاری نمی شوند مگر آنکه رنجوری یا آسیب کار کردی ایجاد کنند (شمسی پور ۱۳۸۸، ۸۹).
اختلال های شخصیت گنجانده شده در این بخش، در زیر فهرست شده اند:

۲-۳-۱ اختلال شخصیت پارانویایی^[۲]

شامل الگویی از عدم اعتماد و سوءظن به گونه ای است که انگیزه های دیگران به عنوان انگیزه های کینه توزانه انگاشته می شوند.

۲-۳-۲ اختلال شخصیت اسکیزوئید^[۳]

شامل یک الگوی کناره گیری از روابط اجتماعی و دامنه ی محدود بیان هیجانی است.

۲-۳-۳ اختلال شخصیت اسکیزوتایپی^[۴]

شامل الگویی از ناراحتی حاد در روابط صمیمانه، تحریف های شناختی یا لدرلکی و رفتارهای عجیب و غریب است.

۲-۳-۴ اختلال شخصیت ضداجتماعی^[۵]

شامل الگویی از تخلف از قوانین و نادیده گرفتن حقوق دیگران است.

۲-۳-۵ اختلال شخصیت مرزی^[۶]

شامل الگویی از بی ثباتی در روابط بین فردی، خود انگاره^[۷] عواطف و تکانشگری بارز است.

۲-۳-۶ اختلال شخصیت نمایشی^[۸]

شامل الگویی از هیجان پذیری و توجه طلبی افراطی است.

۲-۳-۷ اختلال شخصیت خود شیفته^[۹]

شامل الگویی از بزرگ منشی^[۱۰]، نیاز به تحسین و فقدان همدلی^[۱۱] است.

۲-۳-۸ اختلال شخصیت اجتنابی^[۱۲]

شامل الگویی از بازداری اجتماعی^[۱۳]، احساس های بی کفایتی^[۱۴] و حساسیت بیش از اندازه به ارزیابی منفی است.

۲-۳-۹ اختلال شخصیت وابسته^[۱۵]

۲-۲-۱۵-۱۵- قانون مداری :
قانون گرایی و نظام قانون گذاری نیز یکی دیگر از مولفه های سرمایه اجتماعی به شمار می رود و برقراری عدالت اجتماعی و حکومت دموکراتیک فراگیراز پیامدهای قانون مداری است که می تواند به عنوان عاملی موثر برای تقویت سرمایه اجتماعی محسوب شود. حکومت براساس قانون و ساختار اجتماعی قانونمند و ساختار های مردم گرایانه و برابر خواه از نتایج قانون مداری می باشد. به جریان افتادن فرایند قانون مداری در جامعه باعث برقراری عدالت اجتماعی، برخورداری همگان از امکانات جامعه و انگیزه ای برای مشارکت اجتماعی مردم می باشد.

۲-۲-۱۵-۱۶-روزنامه و رسانه ها :
مطبوعات و سایر رسانه ها نقش عمومی و مهمی در آگاهی بخشی و اطلاع رسانی به موقع و صحیح به افراد را بر عهده دارند. مطبوعات و رسانه ها اگر بتوانند به میزان بیشتر و دقیق تری اطلاعات و مسائل جاری روز را در زمانی کمتر و به طور مناسب در اختیار شهروندان قرار دهند به اعتماد سازی در سطح جامعه اقدام کرده اند و بر میزان سرمایه اجتماعی افزوده اند؛ زیرا بسیاری از بی اعتمادی ها از بی خبری و ناآگاهی افراد سر چشمه می گیرد. در ضمن زمینه مشارکت افراد و بروز ایده های خلاق هم برای شهروندان فراهم می شود (فوکویاما ، ۱۹۹۹).
در ادامه با توجه به تعاریف ارائه شده، نمونه ای از شاخص های اندازه گیری مربوط به مولفه های شش گانه بعد سیاسی سرمایه اجتماعی معرفی می گردد :
آیا محله شما به عنوان یک مکان امن شهرت و اعتبار دارد؟
۲-۲-۱۵-۱۷-بعد اقتصادی :
در بعد اقتصادی مدل پیشنهادی، مولفه های ارزش روز شرکت و میزان هزینه ها مطرح می شوند :
۲-۲-۱۵-۱۷-۱-ارزش روز شرکت :
بر این اساس که تغییرات موجود در ارزش روز هر شرکتی را قبل و بعد از خرید آن شرکت توسط دیگر شرکت ها محاسبه می شود. سرمایه های موجود یک شرکت براساس ارزش بازاری آن بیانگر مجموع سرمایه های قابل لمس و غیر قابل لمس آن است. از این رو، سرمایه اجتماعی نیز دربردارنده ارزش سیستم انسانی کارکنان و مدیریت شرکت است.
۲-۲-۱۵-۱۷-۲-میزان هزینه ها :
توجه به محاسبه تاثیر استفاده از سرمایه اجتماعی بر صرف جویی در هزینه های مدیریتی می تواند ما را در سنجش سرمایه اجتماعی از دیدگاه اقتصادی یاری رساند. با محاسبه هزینه های مدیریتی شامل کاهش هزینه های کنترل و نظارت رسمی، کاهش هزینه های مبادلات و رایزنی ها و کاهش هزینه های ناشی از تسریع گردش کار فرایندها می توان هزینه های صرفه جویی شده، در اثر استفاده بهتر از سرمایه اجتماعی را محاسبه نمود. براساس این روش می توان برای ارزش یابی و توجیه اقتصادی طرح های تغییر سازمانی مبتنی بر استفاده از سرمایه اجتماعی نیز استفاده کرد. برای این امر کافی است که ساختار و فرایندهای مطلوبی را که می خواهیم براساس ذخیره سرمایه اجتماعی موجود در سازمان به آن ها دست پیدا کنیم را مشخص کرده و سپس براساس آن صرفه جویی اقتصادی پیش بینی شده را حاصل این نوع سرمایه بدانیم. (فوکویاما ، ۱۹۹۹)
در ادامه با توجه به تعارف ارائه شده برای شاخص های اندازه گیری مربوط به هریک از مولفه های بعد اقتصادی سرمایه اجتماعی، یک نمونه از آن ها مطرح می گردد :
آیا شما معتقد هستید که در معامله با مردم بیش از حد محتاط عمل می کنید؟
۲-۲-۱۶-وضعیت سرمایه اجتماعی در ایران :
بررسی تحول و سنجش میزان سرمایه اجتماعی به دلیل کیفی بودن و انتزاعی بودن مفهوم سرمایه اجتماعی و شاخص های مربوط به آن، با مشکلات جدی مواجه است. واضح است که یافتن عدد مشخص و قابل قبولی برای بیان سرمایه اجتماعی موجود در جامعه ای بزرگ و پیچیده همچون ایران اگر غیر ممکن نباشد، کاری بس دشوار و سخت است؛ به خصوص اگر اطلاعات طی دوره های متوالی موجود نباشد و یا منابع موجود قابل اعتماد نباشد، مشکل دو چندان خواهد شد. در بسیاری از کشورهای اروپایی غربی و آمریکای شمالی بخش زیادی از اطلاعات مورد نیاز از طریق پیمایش های موسوم به «پیمایش اجتماعی عمومی» و نیز سرشماری ها که به طور منظم و با فاصله های کم انجام می شوند، گردآوری می شوند، متاسفانه در ایران اطلاعات به صورت منظم و متوالی تولید نمی شود؛ فقط طرح پیمایش ارزش ها و نگرش های ایرانیان است که در سال ۱۳۷۹ و ۱۳۸۲ انجام شده که البته اتکا به داده های آن نمی تواند تصویر کاملی از تحولات دراز مدت جامعه ایران به دست دهد. از این رو در اینجا برای تحول میزان سرمایه اجتماعی در ایران از پژوهش های جسته گریخته دیگر استفاده شده است.
۲-۲-۱۶-۱-اعتماد :
یکی از مهم ترین و اصلی ترین شاخص های سنجش سرمایه اجتماعی، احساس ومیزان اعتماد افراد جامعه در سطوح مختلف است. آمارهای به دست آمده در سال های مختلف نشان می دهد که میزان اعتماد در سطح جامعه کاهش پیدا کرده است. به عنوان مثال، حدود ۵۴ درصد از افراد در سال ۱۳۵۳ ابراز کرده اند که به مردم کم اعتماد دارند و حدود ۴۶ درصد ابراز کرده اند که زیاد اعتماد دارند. در حالی که در سال ۱۳۸۲، ۲۸٫۸ درصد ابراز کرده اند که تا حد کمی مردم قابل اعتماد هستند و ۱۴٫۳ درصد تا حد زیادی قابل اعتماد هستند و ۵۶٫۹ درصد ابراز کرده اند که تا حدودی مردم قابل اعتماد هستند.
جدول۲-۲ : میزان اعتماد در میان مردم

جامعه= N
۹۵%= t
نسبت موافقین= p
نسبت مخالفین= q
دقت احتمالی مطلوب= d
جدول (۳-۲): حجم نمونه دانشجویان بر حسب گروه‌های آموزشی

همچنین در این پژوهش به دلیل اینکه توزیع پرسشنامه در بین استادان به روش سرشماری صورت گرفت نیازی به تعیین حجم نمونه نبود و پرسشنامه در بین کلیه استادانی که به شیوه مشارکتی تدریس کرده بودند، توزیع شد.
در این پژوهش دانشجویان دانشکده‌ها ی ادبیات و علوم انسانی و علوم تربیتی به طور مشترک تحت عنوان گروه آموزشی علوم انسانی و دانشجویان دانشکده علوم پایه به عنوان گروه آموزشی علوم پایه معرفی شده اند.
۳-۵ ابزار جمع‌ آوری اطلاعات
انتخاب ابزار مناسب یکی از مهم‌ترین فعالیت‌ها در روش علمی پژوهش است که بستگی به ماهیت موضوع، اهداف و آزمودنی‌ها دارد. از آنجا که پژوهش حاضر توصیفی- پیمایشی است و به بررسی نقاط قوت و ضعف تدریس مشارکتی از دیدگاه نمونه آماری می‌پردازد، از دو ابزار مصاحبه و پرسشنامه برا ی جمع‌ آوری اطلاعات استفاده شد.
مصاحبه: از مصاحبه برای دستیابی به دید گاه های عمیق دانشجویان و استادان استفاده شد. به این منظور مصاحبه اکتشافی^[۱۱۵] با ۱۵نفر از اعضای هیات علمی و ۱۵ نفر از دانشجویان تحصیلات تکمیلی به صورت نیمه ساختاری انجام شد. به این صورت که سوالات در قالب فرم مصاحبه تهیه گردید و بر اساس آن مصاحبه صورت گرفت تا دیدگاه اساتید و دانشجویان در مورد موضوع پژوهش بررسی شود. در حین انجام مصاحبه بیشتر اوقات لازم بود تا مصاحبه از حالت نیمه ساختار یافته به مصاحبه‌ای غیر رسمی تبدیل شود تا محقق به دیدگاه‌های عمیق مصاحبه شونده‌ها دست یابد. پس از انجام مصاحبه و با بهره گرفتن از منابع مورد مطالعه پرسشنامه پژوهش تنظیم گردید.

پرسشنامه: پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته‌ای بود که با توجه به اطلاعات بدست آمده از مصاحبه‌ها و سایر منابع و متون مکتوب مرتبط با موضوع تحقیق تدوین گردید. این پرسشنامه بسته پاسخ بوده، شامل ۴۶ گویه در مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت (از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) که در سه قسمت به بررسی قوت‌ها و ضعف‌ها و الزامات تدریس مشارکتی می‌پردازد. پرسشنامه تنظیم شده هم در بین استادان و هم در بین دانشجویان توزیع شد.
جدول (۳-۳): مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت

منبع: (Brennan et al .., 2000)
این سه جزء مدل بطور نزدیکی به یکدیگر مرتبط شده اند. برای مثال موفقیت یک تکنولوژی جدید به شایستگی و آموزش کارکنان بستگی کامل دارد (برنان، ۲۰۰۰).

طبقه بندی مر و شیوما^[۴۹]، این دو محقق سرمایه فکری را بصورت گروهی از دارایی های دانش محور تعریف می کنند که به یک سازمان اختصاص داشته و جزء ویژگی سازمانی محسوب می شود و از طریق افزودن ارزش، به بهبود وضعیت رقابتی سازمان منجر می شود (مر و شیوما، ۲۰۰۱).
بر طبق مدل اولیه مر و شیوما، سرمایه فکری را می توان به ۶ طبقه ذیل تقسیم بندی کرد:
۱- روابط با ذینفعان: که شامل تمامی اشکال روابط یک شرکت با ذینفعان خود است. این روابط ممکن است شامل توافقات گواهی نامه و شراکتی و قرارداد و ترتیبات توزیع و همچنین روابط با مشتریان از قبیل وفاداری مشتری و تصویر ایجاد شده از نام تجاری و غیره باشد.
۲- منابع انسانی: شامل دارایی های دانش محور است که به شکل مهارت، شایستگی، تعهد و انگیزش و وفاداری، یا بصورت دانش فنی، تخصص فنی و توانایی های حل مشکل و خلاقیت و طرز تفکرات و تحصیلات و غیره در اختیار کارکنان می باشد.
۳- زیرساختارهای فیزیکی: در برگیرنده دارایی های زیرساختاری از قبیل طرح استقرار ساختاری و تکنولوژی ارتباطی و اطلاعاتی مانند پایگاه داده و شبکه های فیزیکی مانند اینترنت و غیره است.
۴- فرهنگ: شامل ارزش های سازمانی و رفتار شبکه سازی کارکنان و فلسفه های مدیریت است. فرهنگ دارای اهمیت بنیادی برای کارایی و اثربخشی سازمانی است زیرا چارچوب مشترکی را برای تفسیر و تغییر وقایع سازمانی فراهم می سازد.
۵- رویه ها و عملیات سازمانی: شامل عملیات داخلی رسمی و غیررسمی مانند راهنماهای فرآیندی و شبکه های مجازی، قوانین ضمنی، رویه های غیررسمی، قوانین ضمنی رفتار و سبک مدیریت و غیره است.
۶- دارایی یا مالکیت معنوی: مجموع دارایی های دانش محور از قبیل حق امتیاز، کپی رایت، برند، طرح و اختراعات به ثبت رسیده و فرآیندهایی است که مالکیت آن بوسیله قانون در اختیار شرکت قرار داده شده است (مر، ۲۰۰۱).
همانگونه که ذکر شد در اکثر طبقه بندی ها به سه دسته سرمایه انسانی، سازمانی (ساختاری) و رابطه ای (مشتری) اشاره شده است. در ادامه با تاکید بر مدل بونتیس، این سه نوع سرمایه بیشتر شکافته می شود تا بینش عمیقی از آنها بدست آید.
۲-۵- شباهت ها
در پذیرفته شده ترین طرح طبقه بندی، سرمایه فکری شامل موارد زیر است که به اختصار درباره آنها توضیحاتی ارائه می شود.
۲-۵-۱- سرمایه انسانی
سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است (اولو^[۵۰]، ۱۹۹۹). بونتیس سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حل ها از دانش افرادش توصیف می کند (بونتیس، ۱۹۹۸).
همچنین بونتیس در سال ۱۹۹۹، بحث می کند که سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش کارکنان و منابع انسانی یک سازمان است. او معتقد است که سرمایه انسانی یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک است (بونتیس، ۱۹۹۹). روس و دیگران (۱۹۹۷) نیز بحث می کنند که کارکنان، سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی فکری شان ایجاد می کنند به عبارت دیگر، شایستگی شامل مهارت ها و تحصیلات افراد می باشد، در حالی که نگرش، در برگیرنده جزء رفتاری کارکنان می باشد. چالاکی فکری، فرد را به تغییر رویه ها و تفکر در مورد راه حل های نوآورانه مسائل قادر می سازد. بروکینگ نیز معتقد است که دارایی یک سازمان شامل مهارت ها، تخصص، توانایی حل مساله و سبک های رهبری می شود (بروکینگ، ۱۹۹۶).
چن و همکارانش (۲۰۰۴) همچنین بحث می کنند سرمایه انسانی به عنوان مبنای سرمایه فکری اشاره به عواملی نظیر دانش، مهارت، قابلیت و طرز تلقی کارکنان دارد که منتج به بهبود عملکرد می شود و مشتریان تمایل دارند در قبال آن پول بپردازند و ایجاد سود برای سازمان می شود. به علاوه این دانش و مهارت، در ذهن کارکنان جای دارد، بدین معنی که ذهن آنها حامل دانش و مهارت است. اگر دانش کارکنان توسط سازمان به کار گرفته نشود، دانش و مهارت آنها نمی تواند فعال شود، یا بصورت ارزش بازاری در آید. اگرچه در یک سازمان یادگیرنده، کارکنان به عنوان مهمترین دارایی در نظر گرفته می شوند، با این وجود آنهادر تملک سازمان نیستند و دوران برده داری به سر آمده است (استوارت، ۱۹۹۷). اما هنوز یک بحث داغ این است که آیا دانش جدید ایجاد شده توسط کارکنان متعلق به سازمان است یا خیر؟
سرمایه انسانی سبب شده است که سازمان ها تا حد زیادی به دانش و مهارت های کارکنان شان برای ایجاد در آمد و رشد و همچنین بهبود کارایی و بهره وری متکی شوند (وست و فالن^[۵۱] ۱۹۹۷). منافع قابل توجهی را می توان از اطلاعات بیشتر درباره سرمایه انسانی بدست آورد و براساس این اطلاعات می توان منابع انسانی را به طور مؤثرتری در درون سازمان ها تخصیص داد و شکاف های مهارتی و توانایی های منابع انسانی را به آسانی تشخیص داد. به علاوه سرمایه انسانی تسهیل کننده تهیه اطلاعات جامع تر برای سرمایه گذاران بالقوه است.
با وجود اهمیت روزافزون سرمایه انسانی اکثر سازمان ها هنوز طبق روال سنتی، پولی را که برای توسعه منابع انسانی صرف می کنند در صورت حساب های مالی به عنوان یک قلم هزینه، نه یک سرمایه گذاری گزارش می کنند (جاهانسون، ۱۹۹۸، روس لندر^[۵۲]، ۱۹۹۷). بنابراین یک پیامد مهم رویه های گزارش دهی مدیریت سنتی این است که شرکت ها ممکن است راغب به کاهش سرمایه گذاری در زمینه آموزش و توسعه منابع انسانی شان شوند.
۲-۵-۲- سرمایه ساختاری (سازمانی)
(یوندت^[۵۳]، ۲۰۰۱) سرمایه سازمانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می داند که در
پایگاه های داده ذخیره می شود و اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد می کنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد، چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضح تری بیان می کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است. سرمایه ساختاری شامل همه ذخایر غیرانسانی دانش است که در برگیرنده پایگاه های داده، نمودارهای سازمانی، دستورالعمل های اجرایی، فرآیندها، استراتژی ها، برنامه های اجرایی سازمان می باشد (روس، ۱۹۹۷).
از نظر روس و همکارانش سرمایه ساختاری عبارتست از آنچه که در سازمان باقی می ماند پس از آنکه کارکنان سازمان را بعد از ساعت اداری ترک می کنند و قابلیت‌های سازمان مانند سیستمهای فیزیکی مورد استفاده جهت انتقال و بکارگیری سرمایه فکری، ذخیره دانش و اطلاعات، ضوابط و مقررات و نظامها و فرایندهای کاری را در بر می گیرد (روس، ۱۹۹۷). همچنین بروکینگ معتقد است که سرمایه ساختاری شامل دارایی های زیرساختاری، مثل تکنولوژی، فرآیندها و روش های کاری و نیز دارایی فکری، مثل دانش فنی، مارک های تجاری و حق ثبت محصولات می شود (بروکینگ، ۱۹۹۶).
به علاوه طبق نظریه استوارت سرمایه ساختاری عبارت است از دانش موجود در تکنولوژی اطلاعات، حق ثبت محصولات، طرح ها، و مارک های تجاری (استوارت، ۱۹۹۷). به باور چن و همکاران، سرمایه ساختاری به سیستم ساختار و رویه های جاری کسب و کار یک سازمان اشاره دارد. از دیدگاه آنها، سرمایه ساختاری بطور واضح تر می تواند به صورت فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی، فرایند عملیاتی و سیستم اطلاعاتی طبقه بندی شود (چن، ۲۰۰۴). از نظر (بونتیس، ۱۹۹۸) سرمایه ساختاری عبارتست از دارائی های غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی برای تأمین نیازهای بازار. اگر سازمانی از رویه های اداری ضعیفی برخوردار باشد، سرمایه فکری ضعیفی خواهد داشت. سازمانها با ساختارها و رویه های قوی به کارکنان خود امکان می دهند تا به کارهای جدیدی دست بزنند و با مشکلات اداری چالش کنند بعبارتی با شکست روبرو شوند و یاد بگیرند. سرمایه ساختاری از کارکنان در قبال اجرای افکار نو و عملکرد کسب و کار سازمان حمایت می کند. سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است چرا که سرمایه انسانی عامل تعیین کننده در شکل دهی به ساختارهای سازمانی است.
۲-۵-۳- سرمایه ارتباطی (مشتری)‌
بروکینگ در بخش دارایی های بازار، به مشتریان، وفاداری آنها و کانالهای توزیع که مرتبط با سرمایه مشتری هستند، اشاره می کند (بروکینگ، ۱۹۹۶).
استوارت معتقد است موضوع اصلی سرمایه مشتری، دانش موجود در کانالهای بازاریابی و روابط با مشتریان است.
سرمایه ارتباطی بیانگر توان بالقوه یک سازمان بواسطه دراییهای ناملموس بیرونی اش است (استوارت، ۱۹۹۷).
اگرچه اصطلاح سرمایه مشتری درابتدا توسط هیوبرت مطرح شد. تعاریف جدید، مفهوم آن را به سرمایه ارتباطی توسعه داده اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان، رقبا، تأمین کنندگان، انجمن های تجاری یا دولت برقرار می کند (بونتیس، ۱۹۹۹).
از نظر (روس و همکارانش، ۱۹۹۷) سرمایه مشتری (رابطه ای) شامل روابط با ذینفعان درون و برون سازمانی است. (کوهلی و جاروسکی^[۵۴]، ۱۹۹۰) عقیده دارند، که بازارگرایی عبارت از ایجاد هوشمندی بازار در سطح سازمانی نسبت به نیازهای موجود و آینده مشتریان است. در نهایت گسترش این هوشمندی باید به طور افقی و عمودی در درون سازمان ایجاد شود (بونتیس، ۱۹۹۹). همچنین، (چن و همکاران، ۲۰۰۴) سرمایه مشتری را در قالب قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری طبقه بندی می کنند. کار اخیر در زنجیره سود خدمات بر روابط علّی بین رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و عملکرد مالی تأکید دارد. (کاپلان و نورتون^[۵۵]، ۱۹۹۶) در یک تحقیق نشان دادند که تحویل سریع، رضایت مشتریان را افزایش می دهد. (فورنل^[۵۶]، ۱۹۹۲) در نتیجه مطالعات خود دریافت که رضایت مشتریان می تواند رابطه کسب و کار را حفظ کند، انعطاف پذیری قیمت محصول را کاهش دهد و اعتبار یک شرکت را افزایش دهد. تحقیقات دیگر همچنین نشان می دهد که از طریق اندازه گیری وفاداری کارکنان می توان وفاداری مشتریان را پیش بینی کرد (هوریب^[۵۷]، ۱۹۹۹). این مطالعات شواهد بیشتری را درباره اهمیت سرمایه مشتری به عنوان یک جزء کلیدی سرمایه فکری یک سازمان فراهم می سازد. به طور کلی، سرمایه مشتری که به عنوان یک واسطه در فرایند سرمایه فکری عمل می کند، عامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازاری و در نتیجه، عملکرد کسب و کار سازمان است. بدون سرمایه ارتباطی ارزش بازاری یا عملکرد کسب و کار سازمان نمی تواند محقق شود. بنابراین، رشد سرمایه ارتباطی به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری بستگی دارد (چن، ۲۰۰۴).
۲-۶- سنجش سرمایه فکری
۲-۶-۱- دلایل سنجش سرمایه فکری
بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت ها بیش از رشد ارزش دفتری شان می باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی های ملموس اکتفا می کند (یانگ^[۵۸]، ۲۰۰۶).
سازمان ها بنا بر ایده (اندرسون، ۲۰۰۴) به چهار دسته از دلایل ممکن است سرمایه های فکری خود را مورد سنجش قرار دهند که عبارتند از:
بهبود مدیریت داخلی
بهبود گزارشدهی به خارج سازمان
مبادلات این سرمایه
دلایل قانونی بهبود حسابداری
در این میان شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی های نامشهود تلقی می شود روز به روز بیشتر توجه سرمایه گذاران را جلب می نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش بینی خواهد بود. اما دارایی های به شکل دانش و نشان تجاری، بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آنها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند.
اگرچه، روش های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه ای به درک ارزش کسب و کار کمک می کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می دهد، روش های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزشگذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان ها است، ناکافی هستند (سالیوان، ۲۰۰۰). دیدگاه اندازه گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم های اندازه گیری جدید برای گزارش دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده های سنتی، کمّی یا مالی تمرکز دارد (جوهانسون، ۱۹۹۹).
در مقایسه با حسابداری مالی سنتی، اندازه گیری سرمایه فکری موضوعات مهمی مثل سرمایه انسانی، رضایت مشتری و نوآوری را در بر می گیرد. بنابراین رویکرد سرمایه فکری برای سازمان هایی که می خواهند از ارزش عملکردشان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع تر است. تفاوت های بین این دو رویکرد معنی دار هستند، در حالی که حسابداری مالی به گذشته گرایش دارد، اندازه گیری سرمایه فکری آینده نگر است. اندازه گیری سرمایه فکری واقعیت های نرم (کیفیت ها) را در بر می گیرد در حالی که حسابداری مالی واقعیت های سخت (کمیت ها) را اندازه گیری می کند. اندازه گیری سرمایه فکری بر ایجاد ارزش تمرکز دارد در حالی که حسابداری مالی بازدهی عملیات گذشته و جریان نقدینگی را منعکس می سازد. به تدریج مشخص شده است که اندازه گیری مالی سنتی در هدایت تصمیم گیری استراتژیک ناکافی است (واتر هوز و اسوندسن^[۵۹]، ۱۹۹۸). و باید با اندازه گیری سرمایه فکری تکمیل یا حتی جایگزین شود. در اینصورت مدیران به خوبی می توانند از وضعیت موجود (نقاط قوت و ضعف) مدیریت سرمایه فکری شان مطلع شوند. بطور مشخص اندازه گیری سرمایه فکری در تصدیق توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک، نمایش تحقیق و توسعه، فراهم ساختن اطلاعات پشتیبانی برای بهبود پروژه ها و تایید اهمیت برنامه های تحصیلی و آموزش مفید است. اندازه گیری سرمایه فکری به عنوان یک روش مهم مدیریت بازاریابی و کسب و کار استراتژیک نیز، بیش از اینکه یک ابزار ارتباط با سهامداران یا سرمایه گذاران باشد، به عنوان یک ابزار مدیریت درون سازمانی مفیدتر خواهد بود (بونتیس، ۲۰۰۰). بنابراین، چون شناسایی سرمایه فکری یک مساله استراتژیک کلیدی است، در نتیجه وضعیت موجودش بایستی به طور منظم به هیئت مدیره گزارش شود. در یک جمله اندازه گیری سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری مهم است، بدین معنی که مدیریت موثر سرمایه فکری به اندازه گیری موثر آن بستگی دارد. براساس گزارشات ارائه شده، یک تعداد از شرکت ها شروع به پیگیری، ارزشگذاری و ایجاد ابزارهایی برای حمایت از سرمایه فکری شان کرده اند (هاروی و لوچ^[۶۰]، ۱۹۹۹). با این وجود شاید هنوز نیمی از مدیران شرکت ها برای کسب مزیت از این دانش آمادگی ندارند. یک بانک فکری سوئیسی در نتیجه مطالعات خود درباره سرمایه فکری دریافت که به دلیل فقدان اندازه گیری سرمایه فکری تنها ۲۰ درصد از دانش موجود یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار می گیرد (بروکینگ، ۱۹۹۶). اندازه گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمان ها شده است. هر دو گروه تلاش های زیادی برای اندازه گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده اند.
از طرف دیگر اکثر شرکت هایی که سرمایه فکری شان را اندازه گیری می کنند بر مبنای نتایج حاصل از اندازه گیری های خود گزارش سرمایه فکری را تهیه می کنند. برخی از شرکت های پیشرو شروع به انتشار این گزارش ها کرده اند. بسیاری از آنها با درصدی از خطا، با ایجاد شاخص های جدید، سرمایه فکری را اندازه گیری می کنند. این شرکت ها گزارش های سرمایه فکری خود را، در پرتو تجربه خود در زمینه مدیریت دانش و نیز اندازه گیری سرمایه فکری یا تجربه سایرین تهیه می کنند. شرکتهای اروپایی بطور مشخص در بحث اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری پیشرو هستند. این روند در شرکت های سوئدی و دانمارکی شروع شد، سپس به جنوب اروپا گسترش یافت.
واقعیت مهم دیگر این است که بسیار قبل از اینکه انجمن های حسابداری درباره این منبع سازمانی مبتنی بر دانش ابراز نگرانی کنند، ابتکار عمل اندازه گیری و گزارشگری سرمایه فکری از دنیای مدیریت ظهور کرد. در این مورد ابتکار عمل یک گروه از شرکت های پیشرو آغازگر اقدام مشابه سایر شرکت ها شد و همچنین باعث بیداری انجمن های حسابداری و دانشگاه ها گردید.
اکثر شرکت ها بر روی این واقعیت که سرمایه فکری به سه جزء: سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی، و سرمایه ساختاری تقسیم می شود، توافق دارند. با این وجود، هر گزارش سرمایه فکری یک مورد خاص است.
۲-۶-۲- شاخص های متداول برای اندازه گیری سرمایه فکری
برای اندازه گیری سرمایه فکری شاخص های متعددی ارائه شده است. نکته جالب توجه اینکه بسیاری از این شاخص ها انسان محور بوده و در واقع می توانند برای کمّی کردن سرمایه فکری و دارایی دانش استفاده شوند. شاخص های مورد اشاره بطور مستقیم یا غیرمستقیم می توانند میزان تأثیر برنامه ها و اقدامات مدیریت دانش را منعکس نمایند، به عبارت دیگر گرچه بعضی از این شاخص ها ممکن است در ظاهر ارتباطی با مدیریت دانش نداشته باشند ولی همبستگی زیادی با آنها دارند.
شاخص های ارائه شده در اینجا براساس تلاش های صورت گرفته در موارد زیر است: (لیبوئیتس و سوئن^[۶۱]، ۲۰۰۰).