تعریف مفهومی: یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آنرا به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند، و نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست (ارگان^[۸]، ۱۹۸۸).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رفتار مدنی سازمانی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به تمامی سؤالات پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی بل و منگوگ (۲۰۰۲) کسب کرده است.
نوع دوستی
تعریف مفهومی: این بعد انسان را از تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شودتا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند و اغلب به عنوان رفتاری داوطلبانه در جهت منافع دیگری، مانند کمک، همکاری، ودلجویی کردن تعریف
می شود (آیزنبرگ^[۹]، ۱۳۸۴) .
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رفتار مدنی سازمانی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۱ تا ۵ پرسشنامه بل و منگوگ^[۱۰](۲۰۰۲) کسب کرده است.
احترام و تکریم
تعریف مفهومی: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان، و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار مدنی مترقی هستند (اپلبام و همکاران^[۱۱]، ۲۰۰۴ به نقل از ارگان).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از احترام و تکریم نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۵ تا ۹ پرسشنامه بل و منگوگ (۲۰۰۲) کسب کرده است.
جوانمردی
تعریف مفهومی: این بعد که تحمل پذیری نام دارد به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند (مکنزی و همکاران، ۱۹۹۸).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از جوانمردی نمره ای است که آزمون شونده به سؤالات ۹ تا ۱۳ پرسشنامه بل و منگوگ (۲۰۰۲) کسب کرده است.
وجدان کاری
تعریف مفهومی: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان) و افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی به کار ادامه می دهند (مستبصری و نجابی، ۱۳۸۷، رضایی کلیدبری و سلیمی، ۱۳۸۷، اسلامی، ۱۳۸۷ به نقل از ارگان).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از وجدان کاری نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۱۳ تا ۱۷ پرسشنامه بل و منگوگ (۲۰۰۲) کسب کرده است.
رفتار مدنی
تعریف مفهومی: رفتار فردی و داوطلبانه ای است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده اند، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول^[۱۲]، ۲۰۰۴، به نقل از ارگان) .
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رفتار مدنی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه بل و منگوگ (۲۰۰۲) کسب کرده است.
عدالت سازمانی
تعریف مفهومی: عدالت سازمانی اصطلاحی است برای ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمانی با آنها (فولگر^[۱۳]، ۱۹۹۸).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت توزیعی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به تمامی سؤالات پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن^[۱۴] (۱۹۹۳) کسب کرده است.
عدالت توزیعی
تعریف مفهومی: عدالت توزیعی به پاسخ دهی افراد نسبت به مدخل ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد (نوروزی و همکاران، ۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت توزیعی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۱ تا ۶ در پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) کسب کرده است.
عدالت رویه ای
تعریف مفهومی: یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود (محسن نوروزی و همکاران، ۱۳۹۱).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت رویه ای نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۶ تا ۱۲ در پرسشنامه نیهوف و مورمان (۱۹۹۳) کسب کرده است.
عدالت تعاملی
تعریف مفهومی: افراد این عدالت را از برخوردی که در روابط شخصی با آنها می شود استنباط می کنند (بوکل^[۱۵]، ۱۹۹۷). جنبه های از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع دریافت کننده را در بر می گیرد (Spector & Cohen, 2001).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت تعاملی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات ۱۲ تا ۲۰ در پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) کسب کرده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه
مطالب این فصل شامل دو بخش اصلی می باشد.
الف: مبانی نظری تحقیق که شامل مطالبی در مورد رفتار مدنی سازمانی تعاونیها و عدالت سازمانی
می باشد.
ب: پیشینه تحقیق که شامل مرور تحقیقات با موضوع تحقیق در داخل و خارج از کشور می باشد.
الف: مبانی نظری تحقیق
رفتار مدنی سازمانی
با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال ۲۰۰۰ نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود ۲۵ سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان^[۱۶] در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان). شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی^[۱۷] یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).
امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، ۲۰۰۵).
در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای^[۱۸] کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، ۱۳۸۵).
تعریف رفتار مدنی سازمانی
رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک^[۱۹] و همکاران، ۲۰۰۳). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن^[۲۰]، ۲۰۰۰).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول^[۲۱]، ۲۰۰۴).
این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
رفتار مدنی رفتار فرانقشی است که ورای حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار قرار دارد. رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل است. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه تخصصی نمونه ای از این رفتارهاست، این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر است. رفتار مدنی به عنوان رفتاری که
نشان دهنده مشارکت در زندگی شرکت تعریف می شود (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).
رامین مهر و همکاران (۱۳۸۹) عناصر کلیدی رفتار مدنی سازمانی را که میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد به اینگونه بر شمرده اند: