فرهنگ سازی و افزایش انگیزه
دانش راهبردی و استراتژیک
شکل ۱۷-۲ ) الگوی ارزیابی عملکرد ساصد
۳-۱۱-۲- ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب:
از توضیحات مطرح شده در خصوص هر یک از الگوهای یاد شده چنین بر می آید که هر یک از این الگوها بنا به ماهیت و مبانی نظری آن در شرایط و فضایی خاص بهترین و کارآمدترین نتیجه را به بار خواهد آورد. اگر چه این مطلب صحیح می باشد. اما باید به خاطر داشت که همواره چنین نیست. به عبارتی نتیجه فوق به طور نسبی و نه به طور مطلق صحیح می باشد. ممکن است در برخی شرایط و موقعیت های سازمانی و بنا به دلایل عدیده آشکار و غیر آشکار هیچ یک از الگوهای یاد شده نسبت به دیگری از کارآمدی و اثربخشی ویژه ای برخوردار نباشد. به عبارتی دیگر ممکن است هیچ الگویی به طورکامل و یا به طور قابل قبول با شرایط خاص آن فضا سازگاری و انطباق نداشته باشد. بلکه برعکس ممکن است تلفیقی از روش های گوناگون کارآمدترین شیوه باشد و مهمترین حالت سازگاری و انطباق را با شرایط موجود ایجاد کند. همچنین گاهی اوقات ممکن است اندکی جرح و تعدیل در یک شیوه یا ترکیبی از شیوه ها چنین قدرتی از سازگاری و انطباق را در الگوهای جدید و در ارتباط با شرایط و اقتضائات موجود حاصل کندکه در تک تک الگوهای موجود و یا ترکیبی از آنها وجود نداشته باشد.
بنابراین با عنایت به رویکرد اقتضایی باید گفت که به طور صریح و مشخص نمی توان در خصوص کاربرد یک الگو یا الگوهایی خاص در ارتباط با سازمانی مشخص، قضاوت کرد. بلکه آنچه تعیین کننده بهترین شیوه می باشد، اقتضائات مربوطه می باشدکه برخی از مهمترین آنها عبارتند از:

شناخت کامل، جامع و شفاف محیط و شرایط سازمانی،
دیدگاه ها و تفکرات ناظر بر فرایند ارزیابی عملکرد،
نوع و ماهیت اطلاعات در دسترس،
نوع و ماهیت نتایج مورد انتظار،
نیازهای اطلاعاتی تصمیم گیرندگان و مسئولان ذیربط سازمانی،
نوع و ماهیت شاخص ها و معیارهای تعریف شده و مسائلی از این قبیل که درکنار یکدیگر و با برقراری ارتباط و تعامل بین آنها، انتخاب بهترین الگو را رهنمون می شوند.
دیگر ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب به شرح ذیل می‌باشد:
از اهداف استراتژیک پشتیبانی کند:
سیستم های ارزیابی عملکرد باید از اهداف استراتژیک نشات گرفته باشند. در غیر این صورت این سیستم ممکن است فعالیتهایی را پشتیبانی کند که اثر معکوس بر اهداف استراتژیک بگذارد. به علاوه باید به این نکته توجه کرد که اگر در طول زمان، استراتژی ها تغییر یابند، برخی شاخصهای عملکرد نیز تغییر خواهند کرد. در نتیجه نیاز به انعطاف پذیری در این سیستم ها احساس می شود تا بتوان از این طریق اطمینان حاصل نمود که سیستم ارزیابی عملکرد همیشه با اهداف سازمان سازگار است.
متوازن باشد:
این موضوع که سیستم ارزیابی عملکرد نباید تنها از نقطه نظر مالی دیده شود بسیار حیاتی است. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایستی انواع مختلفی از شاخصهای عملکرد را شامل شود تا تمامی جنبه های مهم برای موفقیت سازمان را پوشش دهد. لذا بایستی بین شاخصهای مختلف توازن وجود داشته باشد. یعنی به صورت متناسبی بر روی نتایج کوتاه و بلند‌مدت، انواع مختلف عملکرد (نظیر هزینه، کیفیت، تحویل، انعطاف پذیری و…)، جنبه های مختلف ( نظیر مشتریان، ذینفعان، رقبا، نوآوری و…) و سطوح مختلف سازمانی (نظیر عملکرد کلی و بخشی) تمرکز داشته باشد.
در مقابل بهینه سازی بخشی بایستد:
از آنجا که شاخصهای عملکرد بر روی رفتار کارکنان اثرگذارند، مجموعه ای نامناسب از شاخص ها می تواند به رفتار غیر کارکردی از طرف کارکنان منجر شود. به عبارت دیگر، کارکنانی که تنها در پی ارتقا وبهبود شاخص عملکرد مربوط به خود هستند، ممکن است تصمیماتی بگیرند که در تضاد با خواسته های مدیران باشد و بهبود در عملکرد واحد آنها به آسیب دیگر قسمتها ویاحتی عملکرد کلی سازمان منجر شود. یک سیستم ارزیابی عملکرد بایدازاینگونه بهینه سازیهاجلوگیری کند.
تعداد شاخص های عملکرد آن محدود باشد:
برای ایجاد عملکرد مناسب ضروری است که تعداد شاخصهای عملکرد محدود باشند. افزایش تعداد شاخص ها نیاز به زمان تحلیل بیشتری دارد. گردآوری اطلاعاتی که از آنها استفاده ای نمی شود یک اتلاف تلقی می شود. بنابراین، ضروری است که تنها داده هایی که برای یک هدف خاص کاربرد دارند و هزینه گردآوری آنها از مزایای مورد انتظارشان بیشتر نیست گردآوری شوند (۲). همچنین افزایش تعداد شاخص های عملکرد، ریسک انباشت اطلاعات را افزایش می دهد که این امر موجب می شود که امکان اولویت بندی شاخصها وجود نداشته باشد.
دسترسی به آن آسان باشد:
هدف یک سیستم ارزیابی عملکرد، دادن اطلاعات مهم، در زمان مناسب و به شخص مناسب است. لذا نکته مهم درباره این سیستم ها آن است که باید به گونه ای طراحی شوند که اطلاعات آنها به راحتی بهبود یافته و در دسترس استفاده کنندگان از آن قرار گیرد و برای آنها قابل فهم باشد.
شامل شاخص های عملکرد جامع باشد:
یک شاخص عملکرد باید هدف مشخص داشته باشد. به علاوه ضروری است که یک غایت مشخص نیز برای هر شاخصی تعریف شود و چارچوب زمانی مشخص شود که در قالب آن بایستی به آن غایت نائل شد (کریمی، ۱۳۸۵ :۱۵).
بخش دوم : پیشینه تحقیق:
۴-۱۱-۲- پژوهش های انجام شده برای ارزیابی واحدهای پلیس:
۱-۴-۱۱-۲- تحقیق های انجام شده در ناجا:
۱-۱-۴-۱۱-۲- انواری رستمی، نیک نفس، خسرو انجم، (۱۳۹۰). تحقیقی با عنوان کاربرد تکنیک تحلیل پوششی داده ها در تعیین کارآیی نسبی کلانتریها با بهره گرفتن از داده های شش ماهه مربوط به فرماندهی انتظامی استان کرمان انجام دادند. با توجه به ورودی ها و خروجی های متعدد واحدهای انتظامی و همچنین تعداد نسبتا” کم واحدهای در دسترس به ناچار از بین ورودی ها و خروجی ها، بر حسب اولویت، تعدادی انتخاب و مورد استفاده قرار گرفتند. در این پژوهش تعداد کارکنان، تعداد خودرو و مبلغ اضافه کاری به عنوان داده و معکوس تعداد سرقت صورت گرفته، تعداد مأموریتهای ۱۱۰ ، تعداد اجرای احکام، میزان کشف سرقت و رسیدگی به شکایات به عنوان ستاده پیشنهاد گردیده است. اما به دلیل کم بودن تعداد واحدهای مورد مطالعه با کاهش تعداد داده ها و ستاده ها در نهایت تعداد کارکنان به عنوان ورودی و معکوس تعداد سرقت، مأموریتهای ۱۱۰ و تعداد اجرای احکام به عنوان خروجی مدل تحلیل پوششی داده ها انتخاب و مورد بررسی قرار گرفته است. خبرگان مورد مراجعه بر اساس روش نمونه گیری در دسترس انتخاب شدند که شامل ۸ نفر از فرماندهان درحال خدمت و یا در شرف بازنشستگی پاسگاهها و کلانتریها و همچنین ۴ نفر از کارشناسان و مسئولین شیفت مرکز فرماندهی و کنترل که سابقه خدمت در یکی از واحدهای انتظامی مزبور را داشته اند بودند. نتیجه حاصله نشان داد که کلانتریهای ۱۲ و ۲۱ به عنوان کاراترین واحدها تعیین شدند. و نقاط ضعف کلانتریها نیز مشخص شد و راهکارها و پیشنهاد های مناسب نیز به آنها ارائه شد (انواری رستمی، نیک نفس، خسرو انجم، ۱۳۹۰).
۲-۱-۴-۱۱-۲- انواری رستمی، نیک نفس و خسرو انجم (۱۳۹۰) در تحقیق دیگری با عنوان ارزیابی کارآیی نسبی واحدهای پلیس با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها (مطالعه مروری) به بررسی پژوهش های علمی صورت گرفته در زمینه ارزیابی کارآیی پلیس پرداختند. محققین در ابتدا از طریق پایگاه اطلاعات علمی الکترونیکی معتبر همانند Proquest و Sciencedirect مقاله های مرتبط با موضوع را استخراج و پس از بررسی اولیه، تعدا ۱۶ مقاله را مورد کنکاش عمیق قرار دادند و نتیجه آن به صورت خلاصه مقالات، به همراه جداول مقایسه ای مربوطه ارائه گردیده است. نتیجه این پژوهش نشان دهنده قابلیت اعتماد و کارآمدی روش تکنیک تحلیل پوششی داده ها در ارزیابی کارآیی نسبی واحدهای پلیس بود (انواری رستمی، نیک نفس، خسرو انجم، ۱۳۹۰).
۳-۱-۴-۱۱-۲- در پروژه تحقیقی دیگری رمضانی(۱۳۹۱)، مدلی برای ارزیابی عملکرد سرکلانتریهای تهران ارائه نمود و نقاط قوت و ضعف سرکلانتریهای تهران را بررسی و در نهایت هم پیشنهاداتی برای بهبود عملکرد سرکلانتریهای تهران ارائه کرد. تعداد وقوع سرقت و دستگیری سارقان، تعداد وقوع قتل و دستگیری قاتلان، تعداد وقوع جعل و دستگیری جاعلان، تعداد وقوع کلاهبرداری و دستگیری کلاهبرداران، تعداد وقوع خیانت و دستگیری خائنین، تعداد وقوع نزاع و دستگیری عاملین نزاع، تعداد وقوع آدم ربایی و دستگیری آدمربایان، که تعداد وقوع به عنوان ورودی مدل و تعداد دستگیری را به عنوان خروجی مدل در نظر گرفت. این پژوهش با بهره گرفتن از اطلاعات نیروی انتظامی در سال ۸۹ انجام شد.
جامعه آماری تحقیق، کلیه یازده سرکلانتری تهران بزرگ است و نرخ وقوع و نرخ مقابله با جرائم برای کلانتریها تمام ۱۱ سرکلانتری تهران بزرگ مورد استفاده قرار گرفته است. نوع تحقیق، کاربردی و روش آن توصیفی-تحلیلی می باشد در واقع با تحلیل وضعیت، جمع آوری داده، مدل ارزیابی عملکرد سیستم را با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها به دست آورده است. در نهایت تجزیه و تحلیل آنها با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ها (DEA) به کمک نرم افزار لینگو^[۱۵۸] انجام شده است و در بین سرکلانتریها، سرکلانتری شماره ۹ بهترین عملکرد را داشته و سرکلانتری ۷ رتبه دوم را دراختیار گرفت و همچنین، سرکلانتری ۱ بدترین نتایج عملکرد را کسب نمود (ملکی پویا، ۱۳۹۲: ۱۱۸).
۲-۴-۱۱-۲- ارزیابی عملکرد دانشکده های دانشگاه علوم انتظامی:
ملکی پویا (۱۳۹۲) درپایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت منابع انسانی به راهنمایی دکتر حسینیان و با عنوان ارزیابی عملکرد دانشکده های دانشگاه علوم انتظامی به روش تحلیل پوششی داده ها ^[۱۵۹](DEA) ، به ارزیابی عملکرد دانشکده های دانشگاه علوم انتظامی پرداخته است.
نوع پژوهش با توجه به هدف، کاربردی بوده و روش آن از نظر جمع آوری داده ها توصیفی (تحلیلی) و به روش تمام شمار داده های مربوط به جامعه آماری که شش دانشکده دانشگاه علوم انتظامی را شامل می شد به صورت میدانی با ابزار مطالعه اسناد و مدارک، جمع آوری گردیده است.
از روش علمی و ریاضی تحلیل پوششی داده ها و بهره گیری از دو مدل خروجی محور CCR، BCC دانشکده ها ارزیابی شدند و برای دانشکده هایی که نتایج آنها یک شد از مدل اندرسون و پیترسون استفاده شد. به اینصورت که ورودی و خروجی را فرموله کرده سپس در نرم افزار لینگو تایپ و اجرا شده. در مدل CCR بازده نسبت به مقیاس ثابت فرض شد و در مدل BCC بازده متغیر (افزایشی، ثابت یا کاهشی) در نظر گرفته شد. نتایج به دست آمده نشان داد که در دو روش CCR , BCC تمامی واحدها کارآ شدند ولی با بهره گرفتن از مدل ترکیبی آنها؛ اندرسون و پیترسون-CCR، دانشکده راهنمایی و رانندگی بالاترین کارآیی و دانشکده مرزی پائین ترین کارآیی را داشتند. همچنین در مدل ترکیبی اندرسون و پیترسون- BCC باز هم دانشکده راهنمایی و رانندگی بالاترین کارآیی و دانشکده فرماندهی و ستاد پائین ترین کارآیی را به دست آورد. تعداد کتابهای امانت داده شده به اساتید نیز بعنوان نقطه قوت برای دانشکده ها انتخاب و در اکثر دانشکده ها نیز تعداد تألیف و ترجمه و انتشار نشریه جزء نقاط ضعف محسوب شد. افزایش تعداد دروس ارائه شده، تعداد اساتید، تعداد کلاس ها و متناسب نمودن محل گروه ها در دانشکده و افزایش کمی و کیفی آنها می تواند در پوشش نقاط ضعف و ارتقاء نقاط قوت مؤثر باشد (ملکی پویا، ۱۳۹۲: ۲).
تجزیه و تحلیل داده ها
توسط نرم افزار لینگو
تجزیه و تحلیل خروجیهابا استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها
(CCR، BCC، واندرسون و پیترسون)
۵ -تعداد و شمار نشریه ها
۱-تعداد واحدهای اجرا شده
۲-تعداد تألیف , ترجمه
۳– تعداد فارغ التحصیلان
۲- تعداد دانشجویان
۵- تعداد گروه های آموزشی
۴- تعداد کتابهای امانت داده شده
۱-تعداد اساتید
۳- مقداربودجه واعتبارات