تغییرات درون سازمانی، روش های برنامه ریزی وبرنامه ریزی درون سازمانی و برون سازمانی

تصمیم گیری

بر اساس تمایلات و روندهای جاری و مشخص صورت می گیرد

براساس اطاعات موجود صورت
می گیرد

آینده نگری

سوال می کند چه تصمیماتی بر اساس درک موقعیت پنج سال آینده متناسب با وضعیت حال شود

بر اهداف درازمدت و کوتاه مدت از حال تا پنج سال آینده تمرکز دارد

استوار است (بر اساس )

تصمیم گیری خلاق و بصیرت آمیز، این که چگونه سازمان را بر اساس محیط در حال تغییر آینده هدایت کرد و کدام فرآیندسازمانی قادربه اتخاذ بهترین تصمیم و پیش بینی آینده است و می تواند بر اساس توفق همگانی عمل کند

مجموعه ای از اطلاعات مرتبط به هم و مفصل سازمانی و برنامه واحدهای مختلف سازمانی و نمایندگی های مربوط و توانایی نمایندگی های مربوط و توانایی بودجه های جاری

انسف (۱۹۹۰) در خصوص تمایز برنامه­ ریزی استراتژیک و برنامه­ ریزی بلندمدت چنین می­گوید:
«تمایز اساسی برنامه­ ریزی بلندمدت و برنامه­ ریزی استراتژیک در دیدگاه­ های آنها نسبت به آینده است. در برنامه­ ریزی بلندمدت تصور آن است که آینده، تسری تجربه سنتی رشد اقتصادی قابل پیش ­بینی است. در این نوع برنامه­ ریزی مدیریت عالی، طبق فرض حرکت می­ کند که عملکرد آینده می ­تواند و باید بهتر از گذشته باشد و لذا در مورد اهداف مهمتر و پیشرفته­تر با مدیران سایر رده­ها مذاکره می­ کند. عموماً نتیجه کار، تعیین اهداف خوش­بینانه­ای است که هیچگاه تماماً به واقعیت نمی­پیوندند. البته در سازمان­هایی که از مدیریت شایسته­ای برخوردارند، معمولاً دستاوردهای نهایی بالاتر از پیش ­بینی­های مبتنی بر گذشته است» (انسف، مک دانل؛ مترجم زندیه، ۱۳۷۵، ص ۵۶).
لکن در سازمان­های با مدیریت ضعیف، نتیجه نهایی پایین­تر از پیش ­بینی بـراساس تجربـه سنـتـی است. در برنامه­ ریزی استراتژیک، لزوماً نه انتظار می­رود که آینده بهتر از گذشته باشد و نه اینکه تجربه تاریخی را بتوان به آینده تسری داد. بنابراین اولین گامی که برداشته می­ شود تحلیل چشم­اندازهایی است که سازمان در پیش رو دارد و در این تحلیل گرایش­ها، خطرها، فرصت­ها و وقایع بی­سابقه­ای که روندهای تاریخی را دستخوش دگرگونی می­سازد، شناسایی می­ شود.

۲-۱-۸- مفاهیم مرتبط با برنامه­ ریزی استراتژیک

۲-۱-۸-۱- استراتژیست­ها:

افرادی هستند که مسئول موفقیت و یا شکست سازمان می­باشند (دیوید، مترجمان؛ پارساییان، اعرابی، ۱۳۸۰، ص ۳۱). این افراد سه مسئولیت اساسی به شرح زیر را بر عهده دارند:
- ایجاد یک بستر برای تغییر
- ایجاد تعهد و احساس مالکیت
- ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری

۲-۱-۸-۲- بیانیه مأموریت:

سندی است که مقاصد اصلی سازمان را منطبق با ارزش­ها و باورهای پذیرفته شده سازمان به همراه فلسفه وجودی نشان می­دهد (هانگر، مترجمان؛ اعرابی، ایزدی، ۱۳۸۱، ص ۱۵).
۲-۱-۸-۳- فرصت و تهدیدات خارجی:
رویدادها و روندهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، بوم­شناسی، محیطی، سیاسی، قانونی، دولتی، فناوری و رقابتی است که می­توانند به میزان زیادی درآینده به سازمان منفعت یا زیان رسانند. ودرحدبسیارزیادازکنترل سازمان خارج­اند (دیـویـد، مترجمان؛ پارساییان، اعرابـی، ۱۳۸۰، ص ۳۵).

۲-۱-۸-۴- نقاط قوت و ضعف داخلی:

در زمره فعالیت­های قابل کنترل سازمان قرار می­گیرند که سازمان آنها را به شیوه­ای بسیار عالی یا بسیار ضعیف انجام می­دهد. این عوامل در درون سازمان قرار داشته و اثرات تصمیمات داخل سازمانی در گام اول بیشترین اثر را بر روی آنها داشته و بیشتر تابع متغیرها و مؤلفه­ های درون سازمانی می­باشند (همان، ص ۳۶).

۲-۱-۸-۵- تحلیل استراتژیک:

برسی دقیق و عمیق آن دسته از عوامل درونی و بیرونی که تأثیر عمده­ای روی آینده سازمان دارند (بیلو، موریسی، آکامب، مترجم؛ شریفی، ۱۳۷۶، ص ۶۷).

۲-۱-۹- سیاست­ها و خط­مشی­ها:

خط­مشی تعیین­کننده محدوده­ای است که تصمیمات آتی باید در آن اتخاذ گردد (رضائیان، ۱۳۷۹، ص ۲۱۰) و از سوی دیگر چارچوب­های لازم را برای تفکر و تصمیم ­گیری و حرکت تمام سطوح سازمانی در راستای اهداف کلان سازمان فراهم می ­آورد (پیرس و رابینسون، مترجم؛ خلیلی شورینی، ۱۳۸۰، ص ۵۷). در عین حال خط­مشی­ها لازم است صراحت، قابلیت اجرا، انعطاف­پذیری، جامعیت، هماهنگی، مستدل بودن، تمایز از قوانین و کتبی بودن را در بطن خود نهفته داشته باشند (رضائیان، ۱۳۷۹، ص ۲۱۰). پس از بیان تعاریف و مفاهیم اصلی و کلیدی در بـرنامه­ریزی استراتـژیک لازم می ­آید بـا جـهـت­گـیـری پـژوهش حول محور سازمان­های مأموریت­محور، مفهوم مأموریت سازمانی بصورت مبسوط مورد بررسی قرار گیرد.

۲-۱-۱۰- مأموریت سازمان

همان­گونه در قسمت قبلی ذکر شده «بیانیه مأموریت سازمانی» بیانگر علت وجودی سازمان می­باشد و پس از پاسخگویی بـه ایـن سؤال اساسی که «فعالیت مؤسسه چیست؟» بـسـتـرهای لازم بـرای تدوین استراتژی فراهم می­گردد.
بیانیه مأموریت سازمانی که بیانگر چشم­اندازهای بلندمدت سازمان در محیط رقابت و همکاری است ممکن است توسط استراتژیست­های سازمان مکتوب شده یا نشده باشد ولی باید توجه داشت که عدم مکتوب کردن بیانیه مأموریت دال بر عدم وجود رسالت و مأموریت سازمانی نیست. با این وجود باید توجه داشت که مستندسازی مأموریت سازمانی مزایایی بسیار زیادی در جهت حرکت مناسب سازمان در محیط به همراه خواهد داشت.

ethosuximide

نمودار 4-8- مقایسه میانگین مدت زمان عدم تحرک در آزمون شنای اجباری در روز دوم بین موش­های ماده گروه کنترل و دریافت کننده ساخارین و اتوسوکسیماید.

P<0.05^* در مقایسه با گروه کنترل

P<0.05^# در مقایسه با گروه ساخارین

تعداد دفعات غوص ^[39] آزمون شنای اجباری در روز اول در نرهای سه گروه از نظر آماری تفاوت معنی­داری نشان نداد ( نمودار4-9).
ethosuximide

نمودار 4-9- مقایسه میانگین دفعات غوص در آزمون شنای اجباری در روز اول بین موش­های نر گروه کنترل و دریافت کننده ساخارین و اتوسوکسیماید.

بین سه گروه تفاوت معنی­داری مشاهده نشد.

تعداد دفعات غوص آزمون شنای اجباری در روز اول در ماده­های گروه دریافت کننده اتوسوکسیماید نسبت به گروه کنترل افزایش معنی­داری نشان داد (P<0.01). تعداد دفعات غوص آزمون شنای اجباری در روز اول، ماده­های گروه دریافت کننده ساخارین نسبت به گروه کنترل افزایش معنی­داری نشان داد (P<0.05). ( نمودار4-10).
ethosuximide

نمودار 4-10- مقایسه میانگین دفعات غوص در آزمون شنای اجباری در روز اول بین موش­های ماده گروه کنترل و دریافت کننده ساخارین و اتوسوکسیماید.

**P<0.01 در مقایسه با گروه کنترل

P<0.05^* در مقایسه با گروه کنترل

4-4- اثرات دریافت اتوسوکسیماید در دوره­ تکوین بر ناحیه­ی سجافی پشتی

در این مطالعه تعداد نورون­های بیان کننده کاسپاز 3 در ناحیه هسته سجافی پشتی با بهره گرفتن از فرایند ایمونوهیستوشیمی مورد مطالعه قرار گرفت. در این تکنیک نورون­های بیان کننده کاسپاز 3 پس از اتمام واکنش رنگ گرفته و در مشاهده میکروسکوپی قابل رؤیت هستند. نتایج این مطالعه نشان داد که در موش­های نر نه روزه دریافت غلظت 20 میلی­گرم بر کیلوگرم در روز اتوسوکسیماید به صورت محلول با ساخارین در دوره تکوین مغز کاهش
معنی­داری در نورون­های بیان کننده کاسپاز 3 در ناحیه­ی هسته سجافی پشتی نسبت به گروه ­های دریافت کننده ساخارین با غلظت 40 میلی­گرم بر کیلوگرم در روز و گروه کنترل نشان داد (P<0.001). (نمودار 4-11).
ethosuximide

نمودار 4-11- مقایسه میانگین تعداد نورون­های CSP⁺ بین موش­های نر گروه کنترل و دریافت کننده ساخارین و اتوسوکسیماید در ناحیه هسته سجافی پشتی.

P<0.001^*** در مقایسه با گروه کنترل

P<0.001^### در مقایسه با گروه ساخارین.

در موش­های نه روزه ماده دریافت غلظت 20 میلی­گرم بر کیلوگرم در روز اتوسوکسیماید به صورت محلول با ساخارین در دوره تکوین مغز کاهش معنی­داری در نورون­های بیان کننده کاسپاز 3 در ناحیه­ی هسته سجافی پشتی نسبت به گروه ­های دریافت کننده ساخارین با غلظت 40 میلی­گرم بر کیلوگرم در روز و گروه کنترل نشان داد (P<0.001). (نمودار 4-12).
ethosuximide

نمودار 4-12- مقایسه میانگین تعداد نورون­های CSP⁺ بین موش­های ماده گروه کنترل و دریافت کننده ساخارین و اتوسوکسیماید در ناحیه هسته سجافی پشتی.

P<0.001^*** در مقایسه با گروه کنترل

P<0.001^### در مقایسه با گروه ساخارین

شکل 4-1- هسته سجافی پشتی در گروه ­های کنترل، شاهد و تیمار نشان می­دهد

(به ترتیب A، B و C). خط مقیاس 100 میکرومتر.
شمارش سلول­های نشاندار شده در مساحتی معادل 0625/0 میلیمتر مربع انجام شده است.

فصل پنجم

بحث و نتیجه ­گیری

5- بحث و نتیجه ­گیری

تعداد دفعات عبور از خطوط موش­های نر و ماده گروه دریافت کننده ساخارین نسبت به گروه کنترل، افزایش معنی­داری را نشان داد. تعداد دفعات عبور موش­های ماده گروه دریافت کننده اتوسوکسیماید از خطوط نسبت به گروه کنترل، افزایش معنی­داری را نشان داد.
براین اساس بنظر می­رسد دریافت ساخارین در دوره جنینی میزان فعالیت حرکتی پایه در دوره بلوغ را افزایش می­دهد در حالی که دریافت همزمان اتوسوکسیماید این اثر را تا حدودی تعدیل کرده و در موش­های نر به حدود کنترل می­رساند.

دریافت میزان بالای ساخارین با بروز سرطان مثانه در موش صحرایی ارتباط داده شده ولی چنین تأثیری در مورد انسان گزارش نشده است (Schoenig et al., 1985). تاکنون اثرات ناشی از دریافت ساخارین بر عملکردهای رفتاری در مدل­های آزمایشگاهی و یا انسان گزارش نشده است.
نتایج بدست آمده نشان داد دریافت اتوسوکسیماید در دوره جنینی مدت زمان حضور در بازوی باز را بطور معنی­داری تنها در موش­های ماده نسبت به گروه کنترل و شاهد کاهش
می­دهد که نشان­دهنده افزایش اضطراب در این موش­ها می­باشد.
در روز نخست آزمون شنای اجباری زمان بی­حرکتی در موش­های نر از گروه اتوسوکسیماید در مقایسه با گروه ­های شاهد و کنترل کمتر بود که نشان­دهنده کاهش شاخص افسردگی در این موش­ها می­باشد. در روز دوم آزمون این تفاوت بین موش­های نر از سه گروه مشاهده نشد، که نشان می­دهد دریافت فلوکستین می ­تواند عامل ایجاد تفاوت بین گروه تیمار با گروه ­های شاهد و کنترل را جبران نماید.
نشان داده شده است که در موش­های مدل دارای صرع غائب مدت زمان حضور و دفعات ورود به بازوهای باز در آزمون ماز بعلاوه مرتفع کمتر از موش­های کنترل و مدت بی­حرکتی در آزمون شنای اجباری بیشتر از موش­های کنترل می­باشد که معرف افزایش اضطراب و افسردگی در این موش­ها می­باشد. بعلاوه، دریافت اتوسوکسیماید به میزان mg/kg 100 نیم ساعت قبل از آزمون­های رفتاری فوق باعث افزایش دفعات ورود و مدت حضور در بازوهای باز و نیز کاهش مدت بی­حرکتی در آزمون شنای اجباری شده و بعبارتی شاخص­ های مربوط به اضطراب و افسردگی را بهبود می­بخشد. در مطالعه مذکور افزایش اضطراب و افسردگی در موش­های مدل صرعی ارتباط مستقیمی با بروز تخلیه­های اسپایک موج نشان داد و با توجه به مهار قابل توجه این تخلیه­ها توسط اتوسوکسیماید بنظر می­رسد تأثیر تعدیلی آن بر میزان اضطراب و افسردگی بطور ثانویه از کاهش تخلیه­های اسپایک موج نتیجه می­ شود (Shaw et al., 2009). در مطالعه حاضر موش­های مورد مطالعه غیر صرعی بوده و الگوهای تخلیه شاخص صرع رانشان نمی­دهند. بعلاوه دریافت اتوسوکسیماید با غلظت کمتر، بطور مزمن و در دوره تکوین مغز رخ می­دهد. در حالی که تیمار حاد موش­های مدل صرع غائب تأثیر تعدیلی مطلوب بر میزان اضطراب و افسردگی دارد تیمار مزمن در دوره تکوین تأثیرات متناقضی را باعث می­ شود و در حالی که میزان اضطراب را در موش­های ماده افزایش می­دهد شاخص افسردگی در روز نخست آزمون شنای اجباری را در موش­های نر کاهش می­دهد. با این حال در روز دوم آزمون شنای اجباری و متعاقب تیمار فلوکستین شاخص افسردگی را در موش­های ماده افزایش داد. باتوجه به اینکه جلسه نخست شنای اجباری بروز افسردگی را به دنبال دارد، یافته اخیر نشان می­دهد حداقل در موش­های ماده تیمار شده با اتوسوکسیماید بواسطه تغییرات شدید سیناپسی در سیستم سروتونرژیک، مهار بازجذب سروتونین توسط فلوکستین قادر نیست افسردگی القاء توسط استرس شنا را اصلاح نماید.
با توجه به افزایش فعالیت حرکتی مشاهده شده در موش­های دریافت کننده ساخارین، کاهش معنی­دار مدت زمان بی­حرکتی موش­های نر در روز اول و موش­های ماده در روز دوم آزمون شنای اجباری ممکن است از تأثیر اتوسوکسیماید در افزایش فعالیت حرکتی نتیجه شده باشد.
نشان داده شده دریافت بسیاری از داروهای ضدصرع از جمله فنی­توئین، فنوباربیتال، دیازپام، کلونازپام و والپروات سدیم افزایش مرگ آپاپتوتیک را در نواحی مختلف مغزی بدنبال دارد (Bittigau et al., 2002). با این حال در تحقیق حاضر مطالعه ایمونوهیستوشیمی برای تعیین نواحی بیان کاسپاز 3، بعنوان یک شاخص اساسی فرایند اساسی آپاپتوز، کاهش معنی­دار نورون­های نشاندار شده در بخش پشتی هسته سجافی موش­های دریافت کننده اتوسوکسیماید را در هردو جنس در مقایسه با گروه شاهد و کنترل نشان داد. تغییر در بیان کاسپاز 3 در هسته سجافی پشتی می ­تواند مؤید کاهش فرایند آپاپتوز در این هسته در روز 9 پس از تولد باشد و با توجه به اهمیت خروجی سروتونرژیک این هسته در کنترل خلق و خو و مشارکت نسبی آن در کنترل اضطراب، این تغییر ممکن است در عوارض ناشی از اتوسوکسیماید مشارکت نماید.
نورون­های بخش پشتی هسته سجافی به دو گروه پاروسلولار و مگنوسلولار قابل تقسیمند. نورون­های پاروسلولار در روزهای 13 تا 15 جنینی و نورون­های مگنوسلولار در روزهای 15 و 16 تولید می­شوند (Altman and Bayer, 1980) در حالی که فرایند آپاپتوز عمدتاً در دوره پس از نوروژنز رخ می­دهد. با توجه به دوره تیمار، اتوسوکسیماید در مطالعه حاضر ممکن است نوروژنز نورون­های مگنوسلولار و بویژه فرایند اساسی آپاپتوز را متأثر کند. کانال­های کلسیمی نوع T بدلیل عدم نیاز به دپولاریزاسیون قابل توجه و امکان بروز جریان پنجره­ای در تأمین کلسیم داخل سلولی برای فرایندهای مختلف از جمله آپاپتوز ضروری­اند (Mason, 1999). نشان داده شده است که flunarizine بعنوان یک مهار کننده کانال­های T قادر است آپاپتوز نورونی القاء شده توسط سیس­پلاتین را در نورن­های آوران شنوایی مهار کند (So et al., 2005). بنظر می­رسد در پایان دوره تیمار مهار کانال­های کلسیمی نوع T توسط اتوسوکسیماید روند طبیعی آپاپتوز سلولی در بخش پشتی هسته سجافی را مختل نموده است. کانال­های کلسیمی نوع T در تمایز نورونی نیز دخیلند (Chemin and Monteil, 2003) بنابراین کاهش آپاپتوز سلولی در روز 9 پس از تولد لزوماً به معنی افزایش نهایی تعداد نورون­های سروتونرژیک هسته سجافی یا بهبود عملکرد سیستم سروتونرژیک در مغز موش­های بالغ تیمار شده با اتوسوکسیماید نخواهد بود زیرا اشکال در تمایز نورونی ناشی از دریافت اتوسوکسیماید می ­تواند جمعیت نهایی نورون­های عملکردی را کاهش دهد. مشارکت سیستم سروتونرژیک در حالات طبیعی روانی از جمله خلق و خو نه تنها به وجود و فعالیت نورون­های سروتونرژیک هسته سجافی بلکه به شکل گیری صحیح مدارات عصبی آن بویژه در ارتباط با نواحی مختلف مغز قدامی بویژه نواحی قشری و ساختارهای متعدد لیمبیک مانند هیپوکمپ وابسته است. تداخل اتوسوکسیماید با هومئوستاز کلسیم می ­تواند فرایندهای مختلف تکوین نورونی از جمله نوروژنز، مهاجرت نورونی و برقراری ارتباطات مطلوب عصبی را در ساختارهای مذکور تحت تأثیر قرار دهد. تعیین رخداد احتمالی این حوادث در نتیجه دریافت اتوسوکسیماید مستلزم مطالعه بیشتر خواهد بود.
نتیجه گیری:
تحقیق حاضر نشان داد دریافت اتوسوکسیماید در دوره جنینی می ­تواند الگوهای رفتاری مرتبط با اضطراب و خلق و خو را در موش های بالغ تغییر دهد. همچنین اتوسوکسیماید در پایان دوره تیمار تعداد سلول­های بیان کننده کاسپاز 3 در هسته سجافی پشتی را بطور
معنی­داری کاهش می­دهد که نشان دهنده کاهش آپاپتوز سلولی در این دوره بوده و ممکن است در بروز عوارض رفتاری دراز مدت دخیل باشد.
گزارشات متعدد تأثیر بسیار مطلوب اتوسوکسیماید در کاهش عوارض تشنجات در مدل­های صرعی و نیز کمتر بودن عوارض آن در مقایسه با بسیاری از داروهای ضدصرع را نشان می­دهد. با این حال نتایج مطالعه حاضر تحقیق بیشتر در خصوص عوارض دریافت این دارو و نیز رویکردهای جبرانی برای این عوارض را پیشنهاد می­ کند.

فهرست منابع

Adab, N., Kini, U., Vinten, J., Ayres, J., Baker, G., Clayton-Smith, J. et al., (2004). The longertermoutcome of childrenborn to mothers with epilepsy. J. Neurol. Neurosurg. Psychiatry. 75(11): 1575-1583.
Adell, A., Casanovas, J.M., Artigas, F. (1997). Comparative study in the rat of the actions of different types of stress on the release of 5-HT in raphe nuclei and forebrain areas. Neuropharmacol. 36(4-5): 735–741.
Altman, J., Bayer, S.A. (1980). Development of the brain stem in the rat. IV. Thymidine-radiographic study of the time of origin of neurons in the pontine region.   194(4): 905-29.

۵-۵-۴) پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی چهارم:
با توجه به تأثیر مثبت و معنی­داری امنیت شغلی بر کیفیت خدمات پیشنهاد می­ شود:
امنیت شغلی باعث می­ شود که کارکنان و اساتید در انجام امور خود دغدغه ذهنی از بابت کار نداشته باشند و بتوانند به نحو احسنت به ارباب رجوع خدمت کنند و در قبال ایشان پاسخگو باشند.
امنیت شغلی باعث افزایش بهره­وری کارکنان و اساتید در سازمان می­ شود. مدیران سازمان باید به این امر توجه داشته باشند که امنیت شغلی یکی از نیازهای اولیه و مهم کارکنان و اساتید دانشگاه می­باشد، بنابراین باید در امر برنامه­ ریزی منابع انسانی باید توجه ویژه­ای به این امر شود.

۵-۵-۵) پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی پنجم:
با توجه به تأثیر مثبت و معنی­داری ارزیابی عملکرد بر کیفیت خدمات پیشنهاد می­ شود:
ارزیابی عملکرد یکی از راهکارهای مهم جهت ارائه بازخور به کارکنان و اساتید دانشگاه می­باشد. از طریق ارزیابی عملکرد، کارکنان و اساتید به چگونگی کارکرد خود واقف شده و ایرادات خود را اصلاح می­ کنند. بنابراین از طریق ارزیابی عملکرد کیفیت خدمات افزایش می­یابد.
مدیران دانشگاه باید ارزیابی عملکرد را بر مبنای بازدهی و کیفیت ارائه خدمات کارکنان و اساتید انجام دهند، تا از این طریق کارکنان و اساتید به ارائه خدمات باکیفیت ترغیب شوند.
۵-۵-۶) پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی ششم:
در این تحقیق به این نتیجه رسیدیم که پاداش دهی بر کیفیت خدمات تأثیر مثبت و معنی­داری دارد.
کارکنان سازمان زمانی که بدانند برای انجام خدمات با کیفیت پاداش دریافت خواهند کرد، سعی می­ کنند بازدهی خود را بالا ببرند. بنابراین پاداش دهی بر مبنای ارائه کیفیت خدمات منجر به بهره­وری شده و رضایت ارباب رجوع و کارکنان را منجر خواهد شد.
۵-۵-۷) پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی هفتم:
با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ­ها به این نتیجه رسیدیم که مشارکت بر کیفیت خدمات تأثیر ندارد.
مشارکت و کار تیمی منجر به خلاقیت سازمانی شده، راندمان کار را بالا خواهد برد. البته نتایج تحقیق نشان می­دهد که مشارکت در انجام امور باعث بهبود کیفیت خدمات نمی­ شود. بنابراین، باید زمینه­ ها و حوزه ­های مشارکت و کار تیمی در سازمان به طور شفاف روشن شده و مدیران سازمانی از امر مشارکت حمایت کنند.
۵-۵-۸) پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه فرعی هشتم:
با توجه به تأثیر مثبت و معنی­داری طراحی شغلی بر کیفیت خدمات پیشنهاد می­ شود:
طراحی شغلی باعث روشن شدن حیطه کار بر کارکنان سازمان می­­شود. کارکنان زمانی که بدانند در سازمان باید چه وظایفی را باید انجام بدهند، بهتر می­توانند به ارباب رجوع خدمت کنند و خواسته­ های آنان را جامه عمل بپوشانند و رضایت آنان را به دست بیاورند.
۵-۵-۹) پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه اصلی:
در این تحقیق به این نتیجه رسیدیم که کارکردهای منابع انسانی بر کیفیت خدمات تأثیر مثبت و معنی­داری دارد؛ بنابراین پیشنهاد می­ شود:
سازمان باید به امر مدیریت منابع انسانی بیشتر بها داده و نظر مدیران منابع انسانی را در تعیین رسالت و ماموریت و برنامه­ ریزی مدنظر قرار دهند.
مدیران منابع انسانی باید کارکردهای منابع انسانی را به طور منظم و کارآمدی تدوین کنند. تدوین، اجرا و ارزیابی برنامه ­های منابع انسانی منجر به بهبود کیفیت خدمات کارکنان شده، رضایت ذینفعان سازمانی را جلب می­نماید.
کارکردهای منابع انسانی باید طوری تنظیم شوند که همدلی، ثبات و پایداری، عوامل ملموس و پاسخگویی را به همراه داشته باشد و در صورت اجرا منجر به تقویت این عوامل گردد.
۵-۶) پیشنهادات مبتنی بر آزمون آنوا
با توجه به نتایج تجزیه و تحلیل داده ­ها آزمون آنوا به این نتیجه رسیدیم که کیفیت خدمات در دانشکده­ های مختلف با هم فرق دارند و دانشکده ­ها از کیفیت خدمات یکسانی برخوردار نیستند. بنابراین پیشنهاد می­ شود که به بحث کیفیت خدمات در دانشکده­ های هنر، پزشکی، فنی مهندسی، و پرستاری و مامایی توجه شایانی شود. به طور مثال کارمندان و اساتید این دانشکده ­ها از تجربیات دانشکده­ های علوم انسانی، کشاورزی و علوم پایه بهره گیرند. همچنین پیشنهاد می­گردد دوره­ای در دانشگاه برگزار گردد تا اساتید و کارکنان دانشکده ­ها در جلسات جهت ارتقای کیفیت خدمات با هم تعامل داشته و این دانش را به همدیگر انتقال دهند.
۵-۷) پیشنهادات برای تحقیقات آینده
پیشنهادهای زیر را می توان جهت بررسی و تحقیق به محققان بعدی مطرح نمود:
۱-این تحقیق در دانشگاه شاهد مورد بررسی قرار گرفت، پیشنهاد می­ شود تحقیق مشابهی در سازمان­ها و نهادهای دیگر خدماتی اجرا شود.
۲-در تحقیق حاضر کارکردهای منابع انسانی به هشت مولفه تقسیم ­بندی گردید، پیشنهاد می­ شود مدل­ها و مولفه­های دیگر کارکردهای منابع انسانی موردد مطالعه و بررسی قرار گیرد.
۳-در تحقیق حاضر رابطه و تأثیر کارکردهای منابع انسانی بر کیفیت خدمات مورد بررسی قرار گرفت؛ پیشنهاد می­گردد رابطه کارکدهای منابع انسانی با مدیریت کیفیت نیز مورد مطالعه قرار گیرد.
۵-۸) موانع و محدودیت­های تحقیق
در این قسمت محققان به طرح مشکلات و محدودیت­ها و موانع موجود در انجام پایان نامه می­پردازند. در این تحقیق با توجه به اینکه در پرسشنامه این تحقیق از کلمات علمی تخصصی به وفور استفاده شده است، لذا پرسشنامه به صورت حضوری توزیع شد. بنابراین هنگام تکمیل پرسشنامه ­ها، نیاز به توضیح بیشتری توسط محقق برای افراد جامعه آماری بود که این امر در سرعت انجام تحقیق تأثیر گذار بود و در نتیجه موجب طولانی شدن زمان جمع آوری داده ­ها گردید.
مشکل بعدی این تحقیق احتمال درج پاسخ­های نادرست در پرسشنامه ­ها از سوی برخی کارکنان به علت ترس از افشاشدن مفاد مندرج در پرسشنامه بود. عمده­ترین مانع در این تحقیق مربوط به بی­میلی و عدم همکاری بعضی از کارمندان بود که عقیده­ای به نتایج این تحقیقات نداشته و یا نداشتن وقت را بهانه قرار می­دادند. محقق جهت فائق آمدن بر این مشکل تعداد پرسشنامه را بیشتر از تعداد نمونه پخش نموده و برای رسیدن به تعداد نمونه تعیین شده تحقیق از راه های مختلف از جمله تاکید مدیران مربوطه و برقراری رابطه توانست تعداد نمونه پرسشنامه را جمع کند.
در نهایت یکی از مشکلات عمده تحقیق پراکنده بودن تعداد نمونه­ها بود؛ چرا که دانشکده­ های دانشگاه در داخل شهر نیز پراکنده بودند و محقق باید مدام در داخل شهر، و خود دانشگاه در رفت و آمد می­بود تا به جمع آوری پرسشنامه ها اقدام کند.
منابع ومآخذ
فهرست منابع ومآخذ
الف) منابع فارسی:
آذر, عادل; مومنی, منصور(۱۳۸۱)، آمار وکاربردآن درمدیریت،تهران انتشارات سمت.
آقا ملایی، تیمور ، زارع، شهرام و عابدینی،صدیقه(۱۳۸۵)،شکاف کیفیت خدمات آموزشی از دیدگاه دانشجویان در دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان، مجله مرکز مطالعات وآموزش پزشکی،شماره دوم،ص۸۵ – ۷۸٫
ابطحی،حسین،(۱۳۸۶)،مدیریت منابع انسانی، تهران انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
انجمن مدیران صنایع جمهوری اسلامی ایران(۱۳۷۱). مدیریت مشارکتی از دید گاه کارشناسان،نشریه صنعت؛ شماره ۵ و۶، صفحات ۲۵-۳۰ .
ایران نژاد, مهدی پاریزی(۱۳۸۲)،روش‍ه‍ای‌ت‍ح‍ق‍ی‍ق‌درع‍ل‍وم‌اج‍ت‍م‍اعی، مدیریت‌،اق‍ت‍ص‍اد،ح‍س‍اب‍داری‌ وس‍ایر رش‍ت‍ه‌ه‍ای ‌ذی رب‍ط،تهران، نشر مدیران.
بامبرگر،پیتر،ایلن ،مشولم(۱۳۸۱)،استراتژی منابع انسانی،ترجمه علی پارسائیان ،سید محمد اعرابی،انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.
پوربرخورداری، امین(۱۳۸۹). تأثیر کارکردهای مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی با تأکید بر نقش رفتار شهروندی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
حافظ نیا، محمد رضا (۱۳۸۳). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ،چاپ دهم، تهران: انتشارات سمت.
حبیبپور, کرم; صفری, رضا(۱۳۸۸)،راهنمای جامع کاربرد SPSS درتحقیقات پیمایشی(تحلیل داده های کمی)،انتشارات متفکران .

بر اساس توصیه سازمان هواشناسی جهانی، بررسی آمارهای بلند مدت اقلیمی میتواند تغییرات و خصوصیات آن را تا حد زیادی نمایش دهد بنابراین، داده های بلندمدت دمای سالانه و مجموع بارش فصلی, سالانه در مطالعات اقلیمی و هواشناسی دسترسی به داده های اقلیمی از مهمترین ارکان تحقیق می‎باشد و در این تحقیق نیز سعی بر این بوده تا داده های آماری را از مکان های معتبر و رسمی تهیه گردد. بخشی از این داده ها از سایت رسمی هواشناسی کل کشور و برخی از این داده ها از اداره کل هواشناسی استان گیلان تهیه شده است.

به رغم اینکه روش های مجاز و توصیه شده ای از سوی سازمان هواشناسی جهانی و محافل برجسته آماری برای بازسازی شکاف های کوتاه وجود دارد ولی بازسازی بیش از حد داده های گمشده در مطالعات بارش در رابطه با تغییر اقلیم توصیه نمی شود (دابلیو- ام- او، ۱۹۸۳، ۱۱) ^[۶].
۳-۲. محدوده تحقیق
بندر انزلی در شمال استان گیلان در بین مدار ۳۷ درجه. ۲۰دقیقه تا ۳۷ درجه و ۳۴ دقیقه عرض شمالی و مابین نصف النهار ۴۹ درجه و ۱۵ دقیقه تا ۴۹ درجه و ۴۸ دقیقه طول شرقی واقع شده است. ارتفاع از سطح دریا ۲۳- می باشد. (مختصات جغرافیایی استان گیلان، ۱۳۷۸، ص ۲۴)
مساحت شهرستان معادل ۹/۳۰۸ کیلومتر مربع ۱/۲ درصد از سطح مساحت استان را در بر می گیرد و جمعیت آن در سال ۱۳۸۵ حدود ۱۳۳۱۳۴ نفر است. این شهرستان از شمال به دریای خزر، از جنوب به شهرستان صومعه سرا از شرق به شهرستان رشت و از غرب به شهرستان رضوانشهر متصل می‌باشد. شهرستان بندرانزلی بر اساس آخرین تقسیمات کشوری دارای یک بخش مرکزی و دو دهستان به نامهای چهار فریضه و لیجارکی حسن رود می باشد. این شهرستان دارای ۲۸ آبادی می باشد. (آمارنامه استان گیلان، ۱۳۸۵، ص ۵۱)
نام انزلی به پیشینه تاریخی اش در بیشتر شهرهای اروپایی شناخته شده‌است. فاصله بندر انزلی تا تهران ۳۸۰ کیلومتر، تا مرکز استان ۴۰ کیلومتر و تا اولین فرودگاه ۳۵ کیلومتر می‌باشد.
شکل ۳-۱. نقشه ایستگاه سینوپتیک بندرانزلی
۳-۳. داده های تحقیق
داده های نحقیق مربوط به داده های ماهانه و سالانه مجموع بارندگی ماهیانه به میلیمتر ایستگاه سینوپتیک بندر انزلی و همچنین داده های ماهانه و سالانه میانگین ماهیانه متوسط دمای روزانه هوا بر حسب درجه سانتی گراد ایستگاه سینوپتیک بندر انزلی می باشد که به آن اشاره شده است.
جدول ۳-۱. داده های ماهانه و سالانه مجموع بارندگی ماهیانه به میلیمتر ایستگاه سینوپتیک بندر انزلی

تعیین حالات مطلوب و توسعه برنامه ای برای ایجاد تغییر.

همراه کردن دیگران و ایجاد یک گروه مهم.
دنبال کردن نتایج و استحکام بخشیدن به آن ها.
رهبران کارا بایستی علاوه بر ویژگی های عمومی، در مدیریت تغییر مجموعه ای از
ویژگی هایی را داشته باشند که از جمله آن ها می توان به شناخت نسبت به وضعیت موجود و آینده سازمان به منظور شناسایی خطرات و فرصت های جدید، داشتن تفکر سیستمی، داشتن تفکر استراتژیکی و … اشاره نمود. (گودرزوند چگینی، ۱۳۸۶)
رهبری تحول گرا متغیری نوپا برای سازمانها است و اهمیت آن برای مدیران امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است این رویکرد ابتدا توسط داون تان، سپس جیمز مک گرگور برنز و در نهایت به وسیله ی برنارد باس مطرح شده است از دیدگاه باس رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولی تعهد زیردستان را به اهداف سازمان برانگیخته و آنها را برای تحقق آنها توانمند می کنند. او معتقد است که این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریک می کنند، به نحوی که زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر کردن از نیازهای خود، به نفع نیازهای گروهی و سازمانی، پیدا می کنند.
رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است که مورد تحقیق گسترده ای قرار گرفته است. رهبری تحول آفرین ، رضایت زیردستان و اعتماد آنان به رهبری و به علاوه تعهد عاطفی آنان را افزایش می دهد. رهبرانی که رفتارهای تحول آفرین را از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت را در سازمان ایجاد می کنند.
براساس نظریه باس و آولیو (۱۹۹۰)که توسعه یافته نظریه برنز (۱۹۷۸) است، رهبری تحول آفرین از چهار بعد اصلی یعنی نفوذ آرمانی (صفات و رفتار)، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی تشکیل شده است. بعد نفوذ آرمانی (صفات و رفتار)، موجب می شود که رهبر قبل از توجه به نیازهای خود، به نیازهای دیگران توجه کند. در انگیزش الهام بخش رهبر با بهره گرفتن از نمادها و ارائه ایده ها به تاثیرگذاری و به حرکت در آوردن ذهن پیروان خود می پردازد. قوی بودن رهبر در بعد ترغیب ذهنی، سبب می شود که او به همکاران خود کمک کند تا درباره مسائل قدیمی به شیوه های نو فکر کنند و به ارائه راه حل های جدید بپردازند. بعد ملاحظات فردی زمانی به وقوع می پیوندد که رهبر دارای جهت گیری
توسعه ای(توانمند سازی) درباره پیروان خود باشد و به تک تک آنها به عنوان هویت های مستقل توجه کند. (زین آبادی، ۱۳۹۰)
۴-۵) مولفه های رهبری تحول گرا
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به چهار مؤلفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه نیز شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتنداز:
نفوذ آرمانی (ویژگیهای آرمانی - رفتارهای آرمانی): در این حالت فرد، خصوصیات رهبر کاریزماتیک را دارد؛ مورد اعتماد و تحسین زیردستان است، زیردستان او را به عنوان یک الگو و مدل می شناسند و سعی می کنند که همانند او شوند. نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی است.
انگیزش الهام بخش: رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کنند. این افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش بین هستند.
ترغیب ذهنی: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشویق می کنند که در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سؤال قرار دهند. آنها پیروان را ترغیب می کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانه را پیاده کنند.
ملاحظات فردی: رهبر نیاز های احساسی زیر دستان را برآورده می کند. این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و به آنها کمک می کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پرورش دهند. این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند. (اسپکتور^[۱۱۱]،۲۰۰۴).
باس و آوولیو ، رهبری تحول آفرین را در پنج بعد: ویژگی های آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی بیان می کند. جدول ۲-۱نشان دهنده ابعاد رهبری تحول آفرین از دیدگاه باس و آوولیو می باشد.
جدول ۲-۹ - ابعاد رهبری تحول آفرین از دیدگاه باس و آوولیو (بیکزاد و نجفی ثالث، ۱۳۹۰)